As conclusões do estudo desenvolvido pela EY para o grupo Financial Times, que compara os indicadores de diversidade, equidade e inclusão em nove países na Europa – Áustria, Bélgica, França, Alemanha, Itália, Países Baixos, Portugal, Espanha e Suíça – revelam que, em média, as empresas europeias obtiveram uma pontuação de 5,69, em 10 pontos possíveis, mostrando que é necessário acelerar o progresso. Portugal ocupa a terceira posição do Índice Europeu de Diversidade, Equidade e Inclusão, com 5,85 de pontuação, logo a seguir à Suíça e Espanha.
Os indicadores relativos à diversidade de género, diversidade cultural e existência de redes de colaboradores são os que obtêm melhores resultados nas respostas dos 1800 inquiridos, metade em cargos de gestão, metade não gestores. O indicador diversidade em matéria de deficiência é o que representa maior oportunidade de progresso.
A pontuação deste índice da EY tem por base a nota que os inquiridos atribuem à sua organização em indicadores como a diversidade étnica ou cultural, socioeconómica, de género, de deficiência, LGBTQIA+, existência de uma cultura de confiança e transparência, a liberdade de cada um se ser ele próprio e se sentir aceite no trabalho e existência de um ambiente psicologicamente seguro.
Em Portugal, a diversidade de género, a diversidade cultural e a existência de redes de colaboradores são as dimensões DEI com maior pontuação. Os resultados obtidos mostram que há bom ritmo na implementação de políticas DEI: 67% dos inquiridos classificam a sua organização como “boa” no indicador diversidade de género, sendo que o total global se situa nos 61%.
Quase metade (47%) dos portugueses questionados no estudo afirmam que são adotadas medidas para alcançar a diversidade cultural, comparativamente aos 39% do total global no estudo. É ainda referido que o indicador que merece maior atenção e constitui uma oportunidade de progresso é a diversidade na deficiência, sendo aquele em que Portugal obtém a pontuação mais baixa, 24%, contra os 32% do total global .
Inês Vaz Pereira, People Consulting da EY, afirma que “a Diversidade, Equidade e Inclusão tem ganho relevância nos últimos anos e há alguns líderes que ainda têm dificuldade em entender o quão transversal é, e o que pode representar para as empresas.” Reforça ainda que “promover a diversidade melhora não só o ambiente empresarial, mas também contribui para o sucesso organizacional”, destacando que “os departamentos de recursos humanos desempenham um papel fundamental na promoção de iniciativas que valorizam a diversidade e asseguram um ambiente acolhedor para todos os colaboradores.”
De acordo com os dados do estudo, os líderes seniores admitem ter dificuldades em enfrentar a dimensão do desafio da DEI nas suas organizações, enquanto líderes estão demasiado otimistas em relação à realidade do desempenho da sua organização nesta matéria.
O estudo destaca perspetivas divergentes entre gestores e não gestores, no que respeita aos esforços de DEI, reforçando que o envolvimento da liderança é fundamental para qualquer iniciativa de mudança organizacional, sendo fundamental incluir esta temática na agenda das administrações, a médio prazo, assim como melhorar a diversidade da gestão, para o progresso sustentado da DEI.
Soluções para o progresso
As organizações líderes em matéria de DEI investem, em média, anualmente, 5,45 milhões de euros em iniciativas DEI, mais 25% do que as restantes empresas, que gastam, em média, 4,35 milhões de euros, revela o relatório da EY. Para investir mais e melhor, é necessário melhorar a medição do impacto na DEI. Isto inclui a adoção de métricas sobre a diversidade dos trabalhadores e o pipeline de talentos. Assim como a perceção da inclusão, e a análise e utilização da informação dos dados, para direcionar os recursos para as áreas onde o progresso é lento e, onde o aumento das despesas produzirá um impacto mensurável.
Destaca ainda o relatório que, 54% das empresas líderes em Diversidade, Equidade e Inclusão já têm processos transparentes de avaliação de desempenho e salário, quando comparados com as restantes empresas, em que apenas 34% afirmam possuir estas métricas. A solução passa por uma maior transparência das decisões em matéria de remuneração e promoção, de modo que possam ser contestadas e os decisores responsabilizados.
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