Texto de Patrícia Cardoso, partner da Mazars
A 7.ª edição do “Gender Balance Index”, um estudo realizado pela Mazars e pelo Official Monetary and Financial Institutions Forum (OMFIF), destinado a avaliar o equilíbrio entre homens e mulheres em cargos seniores de bancos centrais, fundos soberanos e fundos de pensões, revela que dos 173 bancos centrais, um quinto não possui mulheres em cargos de gestão ou na decisão da sua política monetária. Apenas 14 são chefiados por uma mulher, com destaque para o Banco Central Europeu, liderado por Christine Lagarde, a sua primeira presidente.
A falta de diversidade de género nas instituições financeiras é um problema persistente, mas este cenário não se alterará sem políticas modernas e progressivas. É necessária uma ação para corrigir as assimetrias de oportunidades e criar um ambiente de trabalho mais inclusivo e que apoie as mulheres, que têm sido historicamente sub-representadas nas Finanças e na Economia.
A noção que homens e mulheres podem ser autores de políticas igualmente eficazes é amplamente aceite e, no entanto, as instituições parecem não conseguir ainda alcançar a diversidade. Em parte, as razões são históricas. A escassez de oportunidades para as mulheres no passado significa que, com frequência, os candidatos masculinos a um cargo sénior possuem mais experiência. Ou seja, num processo indiferente ao género, o melhor candidato é um homem.
No entanto, é encorajador perceber que são cada vez mais as mulheres a progredir nas estruturas destas instituições, que a diversidade está a ser legitimada como uma consideração valiosa e necessária no seu processo de recrutamento e que há uma aceitação mais ampla dos seus benefícios.
Talvez o processo de seleção necessite de mudar. Mas este não é um pedido para instaurar uma discriminação positiva. Favorecer uma mulher menos qualificada em vez de um homem mais qualificado será problemático a muitos níveis. Mas é legítimo lembrar aos recrutadores que uma instituição funciona como equipa e que não estão apenas a selecionar os melhores indivíduos, mas a melhor combinação de mentes para fazer face aos desafios.
A diversidade na liderança trará benefícios óbvios, diretos e imediatos, como por exemplo ajudar a garantir que uma variedade de visões e experiências dá forma à tomada de decisões e à gestão de riscos. Outros podem levar mais tempo para se materializar, mas a inclusão de grupos anteriormente sub-representados na liderança pode inspirar a progressão de novos profissionais, incentivando a competição.
A diversidade da força de trabalho pode ajudar a expandir a pool de talento, incentivando indivíduos em grupos minoritários a se candidatarem a cargos que, de outra forma, poderiam não ter considerado. Para instituições do setor público, exemplo dos bancos centrais, tal é particularmente importante à luz de seu dever social de espelharem a sociedade em que estão integrados e na qual operam.
Apesar de este progresso ser real há ainda muito por fazer. Os bancos centrais só agora começaram a estabelecer políticas destinadas a eliminar as barreiras ao recrutamento, à progressão na carreira e a igualar ativamente o seu capital humano. E existem ainda diferenças assinaláveis de país para país.
Enquanto reguladores e supervisores de outras instituições financeiras, os bancos centrais desempenham um papel crucial na definição do futuro do cenário económico global. Avaliações deste tipo poderão, por isso, funcionar como um alerta para líderes e gestores: estes precisam de fazer mais para criar e implementar políticas progressivas.
Não existe uma solução única para corrigir o desequilíbrio de género na liderança das instituições financeiras. Esta questão requer uma abordagem abrangente que analise todas as etapas da progressão na carreira e as barreiras que as mulheres enfrentam. Dizer que existe um problema é insuficiente; identificar soluções e comparar práticas pode mostrar o rumo a seguir.
