Numa era em que se debate cada vez mais o futuro das mulheres nas organizações, a digitalização e as estratégias de diversidade e inclusão social têm-se revelado aliados fundamentais. A constante evolução da tecnologia e a consequente digitalização das ferramentas de trabalho têm simplificado o trabalho remoto, o que permite a presença em eventos pessoais e simultaneamente responder em tempo útil a clientes e questões de trabalho.
Por outro lado, as novas tecnologias facilitam uma melhor organização, nomeadamente através de calendários electrónicos, aplicações interactivas e chats profissionais, que permitem cruzar informação, encurtar distâncias e estar presente, ainda que não fisicamente. Hoje em dia, as Skype Calls, por exemplo, substituem muitas vezes reuniões presenciais, o que facilita às mulheres poderem assumir responsabilidades pessoais e profissionais exigentes com um menor custo de tempo e maior eficiência.
A chave para o sucesso das mulheres, mas também dos homens, nas instituições passa, assim, por um futuro profissional que prime pela flexibilidade e por um equilíbrio entre as responsabilidades profissionais e a vida pessoal.
É importante pensar para além da mera imposição de quotas; é fulcral pensar noutras políticas de diversidade que complementem e reforcem as quotas de forma credível e eficaz.
Também as políticas de diversidade e inclusão de género têm sido sobejamente debatidas, através da inclusão de quotas em algumas empresas. Não obstante, é importante pensar para além da mera imposição de quotas; é fulcral pensar noutras políticas de diversidade que complementem e reforcem as quotas de forma credível e eficaz.
A imposição de quotas tem-se provado eficiente em garantir a inclusão de mulheres em posições de topo, no entanto, estas políticas podem tornar-se arriscadas caso haja a percepção pelos restantes colaboradores de que estas mulheres atingiram estas posições não pelo seu desempenho e skills, mas pura e simplesmente com o intuito de preencherem uma quota.
Para evitar estas situações é importante garantir, antecipadamente, que estas mulheres têm preparação, treino e as skills necessárias para a posição em apreço. Tal só pode ser assegurado por políticas de Recursos Humanos bem estruturadas e que acompanhem as colaboradoras desde a sua entrada na empresa, traçando um plano de carreira ajustado a cada uma.
As políticas de maternidade têm também sido relevantes no papel das mulheres no futuro nas empresas. Tem-se constatado que a sua curva de evoluçãona carreira, principalmente em posições altas, tende a diminuir com/ após a maternidade.
Esta tem vindo a ser assumida como uma preocupação real pelas organizações, havendo cada vez mais planos de progressão de carreira a serem conjugados com políticas de maternidade, que procuram garantir que as mulheres não são prejudicadas na sua evolução no plano de carreira com a maternidade.
Segundo estudos recentes, a diversidade (de género e não só) tem um impacto directo no aumento da produtividade: um acréscimo de diferentes perspectivas e opiniões, próprio da diversidade de género, propicia uma dinâmica de maior criatividade e eficiência, traduzindo-se em melhores resultados.
Aquilo em que nos devemos focar é em garantir um sistema idóneo, em que as mesmas oportunidades são dadas com base no talento e mérito, e não com base no género. Para tal é necessária uma cultura de educação e mudança de valores e princípios que deve partir de cada organização, bem como de cada um de nós e da sociedade como um todo.
