Zahra Jivá é director of Global Sales Strategy, Pipedrive
Em muitos locais, as vendas são (ainda) dominadas pelo género masculino. Um estudo efetuado por consultores de gestão da McKinsey concluiu que cerca de 26% de todos os cargos de vendas são ocupados por mulheres. É provável que este número seja ainda mais baixo nos cargos de direção. As razões para este facto são tão complexas quanto antiquadas, porque durante muito tempo as empresas procuravam personalidades assertivas e ambiciosas para as vendas, características geralmente atribuídas aos homens. Além disso, há falta de anúncios de emprego que se dirigem pró-ativamente às mulheres, pelo que o aumento do número destas nas equipas é escasso.
Isto não é apenas contrário aos tempos modernos e ao desejo geral de mais igualdade. Os números falam claramente a favor, e não contra, um papel mais forte para as mulheres nas vendas. O estudo citado acima quantifica que uma força de trabalho diversificada, especialmente ao nível da gestão, tem melhores resultados financeiros. Além disso, graças à intuição e à empatia, as mulheres podem também inverter a situação em conversas difíceis com potenciais clientes, dando assim um contributo essencial para as vendas.
Mas, qual é a situação atual e que medidas podemos tomar para aproximar mais mulheres das vendas?
Disparidades salariais entre homens e mulheres: é tempo de uma mudança
As diferenças salariais, por vezes drásticas, entre homens e mulheres continuam a ser um dos maiores obstáculos à igualdade no mundo do trabalho. Conforme dados da Comissão para a Igualdade no Trabalho e no Emprego (CITE), em Portugal, as mulheres ganham frequentemente menos que os homens, mesmo que desempenhem funções iguais. As disparidades salariais entre homens e mulheres têm múltiplas causas complexas e interligadas, como fatores estruturais, legais, sociais, culturais e económicos. Conclusões recentes da Confederação Geral dos Trabalhadores Portugueses (CGTP) mostra que as mulheres têm “salários-base 13% mais baixos, numa diferença que em 2021 atingiu os 153 euros, em média, mas que entre os quadros superiores rondou os 600 euros”
O mesmo se aplica aos sistemas de promoção. Parece haver necessidade de recuperar o atraso também neste domínio, caso contrário, a desigualdade na gestão não pode ser explicada. Ainda conforme a análise, o diferencial é ainda maior entre trabalhadores mais qualificados, com 24,5% entre os quadros superiores. Ao mesmo tempo, um estudo da Xactly concluiu que as equipas lideradas por mulheres atingem as quotas de vendas (94%) com mais frequência do que as equipas lideradas por homens (91%). Assim, as empresas devem também colocar à prova os processos de promoção, introduzir quotas quando apropriado, e assim promover não só a paridade de género, mas também os seus próprios resultados.
Aproximar as mulheres das vendas e mantê-las a longo prazo
É inegável: já se registou uma mudança de pensamento em muitas empresas. As mulheres estão a ser ativamente abordadas, recrutadas e promovidas. No entanto, o fosso ainda gritante mostra que podemos aumentar o ritmo em alguns sítios. As empresas podem começar por:
Linguagem neutra: ao utilizar uma linguagem neutra, as empresas asseguram que se dirigem e chegam a todos os (potenciais) colaboradores e, ao mesmo tempo, livram-se do ritmo frequentemente tóxico no seio do trabalho.
Processo de contratação: Independentemente do género, todos os candidatos devem ser considerados para um cargo com base na sua experiência e no seu conjunto de competências. As empresas podem optar pelo processo de contratação “cego”, no qual o género não é revelado.
Iniciativas de apoio: os grupos de discussão e os programas de mentores podem ajudar a abordar abertamente os desafios enfrentados pelas mulheres na empresa. Desta forma, as mulheres têm uma plataforma de intercâmbio e podem transmitir os resultados à equipa de gestão.
Sistemas de bónus individuais: este sistema deve ser alargado e os colaboradores devem poder escolher bónus individuais; em vez dos bónus em dinheiro podem escolher horários de trabalho flexíveis ou dias de folga adicionais.
Em última análise, todos os intervenientes no setor das vendas beneficiam de equipas mais diversificadas: os homens aumentam as suas competências e as suas hipóteses de sucesso nos projetos, as mulheres ganham visibilidade e apoio, os cargos de gestão podem recorrer a muitas competências e personalidades e a empresa, no seu conjunto, aumenta a probabilidade de ter equipas satisfeitas e de aumentar as vendas. Então, por quê hesitar?
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