Considerada uma das empresas mais éticas do mundo, pela Ethisphere, e a mais diversa e inclusiva a nível internacional, segundo a Refinitiv, há mais de uma década que a Accenture Portugal marca o Dia da Mulher com a apresentação do seu estudo global sobre questões de diversidade e inclusão, iniciativa que este ano foi subordinada ao título e mote “Together as One”.
“Quando começámos a fazer este evento, há mais de 10 anos, éramos das poucas empresas que o faziam”, lembrou o CEO, José Gonçalves, na abertura da sessão. “Hoje há cada vez mais organizações a apostar no tema da inclusão e da igualdade de oportunidades de género. Por isso, este é talvez o evento em que ficamos mais felizes por cada vez nos destacarmos menos no mercado nacional, porque significa que Portugal está a fazer um caminho importante.”
Este ano, a Accenture elegeu, pela primeira vez, uma mulher CEO a nível global, realçou José Gonçalves, lembrando ainda que a diversidade é uma questão de imperativo de negócio. “Se não o fizermos, isso quer dizer que estamos a perder pessoas com talento. A inovação faz-se muito da diversidade. Quanto mais diversa for a força de trabalho melhor, o que não se aplica apenas a questões de género mas a outras formas de inclusão.”
“A diversidade é uma questão de imperativo de negócio e se não o fizermos isso quer dizer que estamos a perder pessoas com talento. A inovação faz-se muito de diversidade”, José Gonçalves, CEO Accenture Portugal.
No nosso país, a empresa conta com mais de 3500 colaboradores, 44% dos quais mulheres, referiu o CEO, lembrando ainda que, como a tecnologia compõe grande parte do negócio da empresa, o recrutamento de talento feminino para números mais paritários é ainda um desafio. As áreas de consultoria e gestão de operações concentram hoje mais mulheres. “No recrutamento, estamos já a atingir os 47% de mulheres. Nos últimos 3 anos promovemos 9 managing directors e é com orgulho que digo que 4 são mulheres. No nosso Comité Executivo, que há uns anos só contava com uma mulher, hoje temos quatro. Esta é uma aposta estratégica para a Accenture, em termos de valores e ética e imperativo de negócio. Não tenhamos ilusões: muito do que é necessário fazer neste aspeto depende de nós, gestores.”
Transformadores de cultura beneficiam as organizações
Carla Baltazar, managing director da Accenture Portugal, apresentou as principais conclusões do estudo “Getting to Equal 2020”.
Carla Baltazar, managing director e Gender Iniciative Lead da Accenture Portugal, apresentou o estudo “Getting to Equal” deste ano, que entrevistou 1700 senior executives e mais de 30 mil colaboradores em 28 mercados. “Uma das principais conclusões a que chegámos é que os culture makers podem influenciar as empresas neste tema. Temos que transformar a nossa cultura, sim, mas o progresso continua lento e ainda não estamos a progredir ao ritmo que gostaríamos.” Para 77% das entrevistadas, promover uma cultura de igualdade e inclusão é muito importante, em comparação com 67% dos homens. “As gerações mais novas parecem também estar muito mais preocupadas que as anteriores com o tema da igualdade e inclusão e querem ações sobre este tema: ele é uma prioridade para 64% dos baby boomers, mas chegamos a 75% na geração Z.”
O estudo concluiu também que a promoção de uma cultura de igualdade não está ainda no topo das prioridades no que toca ao crescimento da empresa, para a maior parte dos líderes. “Uma média de 68% acredita que este tema é importante para o crescimento da organização, mas aparece apenas em 5º lugar. Se perguntarmos se é a prioridade principal, reduz drasticamente para 21%. Primeiro vem sempre o foco na cultura financeira, imagem de marca, inovação, talento. Existe também um gap entre aquilo que os líderes dizem que é a prioridade e a forma como os colaboradores o percecionam.” A pesquisa apurou que, em temas de empoderamento dado aos colaboradores, como a flexibilidade nos horários ou de escolha nas opções de carreira, o abismo é significativo: 67% dos líderes acreditam dar essa liberdade, embora só 36% dos colaboradores o vejam da mesma forma. “O gap é ainda mais significativo quando os colaboradores dizem que não se sentem à vontade para falar de todos os assuntos, como o comportamento inapropriado de um colega, questões de saúde mental ou situações mais sensíveis.”
Fechar o hiato entre a liberdade que os líderes acreditam dar e a implementação de ações concretas pode mesmo aumentar o lucro das empresas, apurou ainda a pesquisa. Isso faz-se com ações como a valorização das aspirações profissionais dos colaboradores, nomeadamente de mulheres que ambicionam chegar a um cargo de topo, fator essencial para reter talento. Os culture makers, ou produtores de cultura das empresas, têm aqui um papel de transformação, crescimento e inovação que é essencial e que o estudo da Accenture deste ano destaca. “Culture makers fazem e promovem a cultura de igualdade, falam abertamente sobre o tema, reconhecem-no e implementam medidas. Estão sempre à frente da perceção dos colaboradores e muito à frente da perceçção dos executivos. Nas organizações onde estão presentes esse gap já não é tão acentuado. Analisando os resultados das empresas onde eles estão, conseguimos ver que têm um incremento de vendas de 2,2% e de 3,2% relativamente a lucro, ou seja, os resultados financeiros são melhores.”
“Culture makers fazem e promovem a cultura de igualdade, falam abertamente sobre o tema, reconhecem-no e implementam medidas. Analisando os resultados das empresas onde eles estão presentes, conseguimos ver que têm um incremento de vendas de 2,2% e de 3,2% relativamente a lucro”, Carla Baltazar, managing director da Accenture Portugal.
Os pilares para esta evolução assentam numa liderança arrojada, que acredita no potencial de todos os colaboradores para serem transformadores da cultura das empresas, que reconhece o progresso das pessoas nas organizações, toma ações focadas nelas com análises personalizadas, como a criação de grupos de foco com pessoas em situações particulares, e promovendo um clima propício ao seu empoderamento, finalizou a managing director da Accenture.
“Diversidade para ficarmos todos iguais?”
Clara Raposo, dean do ISEG, foi a key note speaker do evento.
A keynote speaker do evento foi Clara Raposo, dean do ISEG, que iniciou a sua apresentação com aquilo a que chamou “uma pequena provocação”, o último videoclip de Taylor Swift, que se centra sobre as questões de género e como os estereótipos a este respeito continuam a facilitar o caminho para o homens, profissional e socialmente. “O facto de sermos homens ou mulheres ainda influencia a opinião que as pessoas têm sobre nós.”
O ISEG é uma das instituições académicas que mais se tem vindo a preocupar com a implementação de iniciativas e estudos sobre a questão da igualdade de oportunidades de género nas organizações, lembrou a dean, como é o caso da publicação de estudos de referência, de fóruns para a igualdade como o iGEN, projetos de investigação como o Plotina ou o Women on Boards, que pesquisa a presença de mulheres nos órgãos de administração das empresas. “Outra questão importante para nós é estarmos atentos ao que as novas gerações pensam sobre as questões da igualdade género.”
Clara Raposo promoveu um exercício de reflexão bem humorado sobre a forma como associamos ainda alguns estereótipos de género a homens ou mulheres. Chamou José Gonçalves ao palco e pediu à audiência para pensar nos adjetivos que associariam a si ou ao CEO da Accenture. “Associamos geralmente mais aos homens características como a confiança, uma postura de maior seriedade ou a ambição. Quando se fala das mulheres falamos de características como uma maior informalidade ou preocupação com a família. Eu já fui acusada de provavelmente não ter estaleca para aguentar a pressão, antes de iniciar as atuais funções no ISEG. Acham que alguém alguma vez disse isso ao José? Há muito mais homens com experiência em cargos de gestão e direção do que mulheres, mas isso é uma questão de tempo, porque a experiência adquire-se desempenhando as funções. Se calhar, eu e o José Gonçalves não somos assim tão diferentes.”
A dean do ISEG lembrou a importância de três fatores-chave na preparação dos profissionais: a educação dada em casa, pela família – “nunca me passou pela cabeça, enquanto crescia, que houvesse diferença entre homens e mulheres e discriminação neste sentido” –; a formação académica – “a escolaridade é muito importante e é aqui que se pode marcar mais a diferença entre indivíduos; precisamos de uma boa base de preparação para desempenhar bem as nossas funções” – e a personalidade – “temos de ser genuínos”.
Apontou ainda os benefícios, mas também os contras da maior diversidade nas organizações, tema que já foi objeto de análise de vários estudos e que a dean considera relevante para a reflexão. “A diversidade é importante num conselho de administração porque traz mais informação para a tomada de decisão. Se todos têm os mesmos hábitos, a mesma formação de base, as mesmas opiniões e background, pode falhar um conjunto de perspectivas importantes para o debate. Pouca diversidade pode trazer também problemas de representatividade daquilo que se passa na organização – podemos estar até bem informados sobre determinadas áreas, mas não sobre outras, e por isso tomamos decisões que podem não ser assim tão benéficas para o conjunto. Por fim, a diversidade é um valor ético em si mesmo.”
Mas há também desafios e “problemas reais” que a diversidade traz aos grupos e organizações. “Discorda-se mais e isto nem sempre é bom, porque demasiada diversidade pode inviabilizar um consenso. Num conselho de administração em que os membros são executivos e não executivos, estes últimos com uma função de aconselhamento mas também de monitorização, se não há uma boa relação entre os membros isso pode inibir a participação e a partilha. Por outro lado, a questão das quotas pode fazer com que não se seja propriamente justo na escolha de pessoas, no esforço de as cumprir, podendo comprometer a meritocracia.”
“A diversidade é importante num conselho de administração porque, em princípio, maior diversidade traz mais informação para a tomada de decisão. Por outro lado, também se discorda mais e isto nem sempre é bom, porque demasiada diversidade pode inviabilizar que se chegue a consenso”, Clara Raposo, dean do ISEG
A globalização trouxe-nos um maior conhecimento sobre o mundo, refletiu, mas também trouxe redução de diversidade. “Estamos todos mais expostos a mais influências, mas isso também nos está a tornar mais parecidos uns com os outros, como as principais ruas de comércio nas capitais do mundo, que hoje têm sempre as mesmas lojas. Por isso, a reflexão com que gostaria de vos deixar é: mais diversidade para ficarmos todos iguais? Espero que não; temos é que saber celebrar a diferença nas nossas identidades e formas de atuação, com igualdade no tratamento e nas oportunidades que nos são dadas.”
Atrair mais talento feminino, promover a diversidade e acelerar a mudança
A manhã de debate contou ainda com uma mesa redonda conduzida pela diretora da Executiva, Isabel Canha, e na qual participaram Elvira Fortunato, cientista, investigadora, professora catedrática e vice-reitora da Universidade Nova; Pedro Fernandes, apresentador de rádio e televisão; Rita Nabeiro, CEO da Adega Mayor; Susana Correia de Campos, head of corporate employer relations and internal social responsability da Jerónimo Martins, e Vanda Gonçalves, managing director da Accenture Portugal.
Elvira Fortunato falou da presença das mulheres no mundo académico. “O declive é muito positivo. Não temos muitas reitoras, mas somos nós próprias que muitas vezes não nos chegamos à frente. A Europa está a ser governada por mulheres, em muitas instituições, mas mesmo a nível nacional, na área científica, temos a professora Helena Pereira a liderar a Fundação para a Ciência e Tecnologia, a Dr.ª Leonor Beleza na Fundação Champalimaud, a Dr.ª Isabel Mota na Fundação Gulbenkian; o Instituto Gulbenkian para a Ciência é liderado pela Dr.ª Mónica Bettencourt… Temos vários exemplos que nos dizem que as mulheres já não estão tão limitadas na sua chegada a estes cargos.”
A mudança em prol da diversidade pode beneficiar as instituições e Vanda Gonçalves acredita que “mais importante do que ser feminina ou masculina, a riqueza advém de que ela exista também na liderança. É fundamental termos homens e mulheres, mas também diferentes gerações, diferentes culturas e estratos sociais.”
Susana Correia de Campos salientou o papel de role modeling das empresas na promoção da igualdade de oportunidades. “Este é um tema absolutamente estratégico na nossa agenda e fundamental promover. Temos programas destinados a criar ambientes que promovam a esta igualdade. Somos uma empresa em que mais de 70% da força de trabalho é feminina. Somos um exército de mulheres em que metade é mãe e temos uma percentagem muito significativa de famílias monoparentais de mulheres que andam com o mundo às costas. Não nos podemos esquecer dos contextos familiares destas mulheres que queremos que todos os dias atendam os nossos clientes e que lideram as nossas equipas. É verdade que as mulheres ainda vivem com mais dificuldades que os homens e que se multiplicam em diferentes frentes de trabalho, como aliás apurou um estudo recente da Fundação Francisco Manuel dos Santos.”
“Este é um tema absolutamente estratégico na nossa agenda e que é fundamental promover. Somos uma empresa em que mais de 70% da força de trabalho é feminina. Metade são mães e temos uma percentagem muito significativa de famílias monoparentais,” Susana Correia de Campos, head of corporate employer relations and internal social responsability da Jerónimo Martins
Rita Nabeiro falou de como uma jovem profissional pode impor-se numa empresa familiar guiada pelo carisma de um líder como o seu avô, Rui Nabeiro, líder do grupo Delta, e como se vinga num universo ainda muito masculino, como o negócio dos vinhos, que gere na empresa Adega Mayor. “Este não é só um tema das mulheres mas um tema de todos. As dúvidas que eu própria tinha porque vinha de um meio completamente diferente da gestão, fizeram-me perceber que aquilo que aparentemente são as nossas fraquezas, podem tornar-se nas nossas forças, desde que as ponhamos ao serviço com muita humildade, criatividade e trabalho. Posso dizer hoje que, apesar de aprender muito com pessoas inspiradoras com o meu avô, também eles aprendem comigo. Diversidade não é cliché e é muito importante quando trabalhamos para o mercado, que é ele próprio diverso.” Rita tinha 26 anos quando foi trabalhar para a empresa familiar, em que se habituou desde sempre a lidar com lideranças femininas. “Há muito trabalho a fazer quanto a este tema da diversidade, mas isso é também muito estimulante. É importante lembrar, por exemplo, que uma das empresas do grupo Delta foi a primeira a assinar o pacto de conciliação entre trabalho e família proposto pelo Governo. As políticas de responsabilidade que nos destacam são motivo de grande satisfação.”
“Diversidade não é cliché e é muito importante quando trabalhamos para o mercado, que é ele próprio diverso”, Rita Nabeiro, CEO da Adega Mayor.
As políticas implementadas pela Accenture para acelerar a diversidade no recrutamento e para promover uma maior diversidade futura do seu talento foram lembradas por Vanda Gonçalves. “Temos o compromisso de atingir a paridade em 2025 e sabemos que grande parte do nosso negócio está ligada às tecnologias, que têm um problema de base: a atração de mulheres para estes cursos. É um desafio muito grande e temos um conjunto de iniciativas que tem dado resultado. O nosso plano estratégico tem 5 pilares e não estamos preocupados só com o género, mas também com questões como a deficiência e incapacidade, a questão da multicultura (temos mais de 40 nacionalidades entre os nossos trabalhadores) ou das gerações. Temos uma iniciativa muito interessante que é o mutual mentoring, em que pessoas de gerações diferentes fazem mentoring em conjunto, porque ambos têm muito a aprender e a transmitir. Para cada um destes pilares temos os champions, pessoas que sabemos a que os colaboradores se podem dirigir em caso de ser necessário fazer uma denúncia, por exemplo. Isto ajuda as que as pessoas se sintam mais incluídas na organização e tenham um sentimento de pertença maior.”
“Temos o compromisso de atingir a paridade em 2025 e sabemos que grande parte do nosso negócio está ligada às tecnologias, que têm um problema de base: a atração de mulheres para estes cursos. É um desafio muito grande e temos um conjunto de iniciativas que tem dado resultado”, Vanda Gonçalves, managing director da Accenture Portugal
As universidades são pólos estratégicos para a captação de talento feminino em áreas em que as mulheres não estão tão presentes, mas Elvira Fortunato acredita que esse esforço tem de começar em idades mais precoces. “Os alunos parecem-me hoje muito bem informados a respeito do perfil curricular dos cursos que escolhem e sabem exatamente aquilo que querem. Parece-me que temos de começar mais cedo a atrair as crianças para a Ciência e aprende-se muito sobre ela com brincadeiras. Podemos começar a educar os nossos filhos de uma forma mais científica.”
“Parece-me que temos de começar mais cedo a atrair as crianças para a Ciência e aprende-se muito sobre ela com brincadeiras. Podemos começar a educar os nossos filhos de uma forma mais científica”, Elvira Fortunato, investigadora, professora catedrática e vice-reitora da Universidade Nova
O fosso digital tem vindo a agravar-se entre géneros e hoje menos de 1% das raparigas demonstram interesse nas áreas tecnológicas, segundo estudos recentes, recordou Vanda Gonçalves. “É preocupante termos apenas 10% de mulheres licenciadas nas áreas de tecnologias da informação, como dizia há dias a ministra para Cidadania e Igualdade. Estamos a intervir mais cedo no processo educativo, com iniciativas como aquela que promovemos com alunos do 10.º e 11.º ano, mostrando-lhes o que existe além das áreas tradicionais que já conhecem e dando-lhes mais opções de escolha.”
Pedro Fernandes acredita que o humor pode ser uma arma para debater as questões da discriminação e igualdade. “Estreámos hoje uma canção, no Café da Manhã, que fala destas questões. É preciso lembrar todos os dias que há muitas coisas que ainda precisam mudar e se o humor puder ter um papel nesta mudança, por mais pequeno que seja, deve servir para isso também.” Os limites do humor na propagação de estereótipos de género foram também tema de debate com o humorista e apresentador, que acredita que os limites do humor estão na responsabilidade e consciência pessoais.
“É preciso lembrar todos os dias que há muitas coisas que ainda precisam mudar e se o humor puder ter um papel nessa mudança, por mais pequeno que seja, deve servir para isso também.” Pedro Fernandes, apresentador de televisão e rádio
Como se acelera então a mudança e a transformação nas organizações e na sociedade, no que respeita à igualdade de oportunidades? “Incluindo todos, e não apenas criando networking de pessoas que acreditam que isto é um salto civilizacional”, afirmou Susana Correia de Campos. “Temos que abrir os circuitos e perceber onde estão as bolsas de resistência. Estes saltos demoram tempo. Os homens que são pais e que hoje temos nas nossas empresas são muito orgulhosos da sua paternidade e não abdicam do tempo que passam com os seus filhos. Porque se é verdade que, durante todos estes anos, as mulheres perderam oportunidades de carreira, muitos homens também perderam muito do seu tempo com os filhos. Não é suficiente promover apenas os direitos das mulheres; temos que promover o acesso ao mercado de trabalho a homens e mulheres e garantir que todos temos um lugar na sociedade e oportunidade de desenvolver o nosso talento. As empresas têm nisso um papel muito ativo quando recrutam. Temos mulheres de 30 anos a liderar equipas de pessoas com 50 ou maioritariamente masculinas. Acreditamos que as mulheres têm um papel na indústria do Retalho e temos que aproveitar as diferentes perspetivas e talentos para termos sociedades cada vez mais inclusivas. Estamos à beira de grandes saltos civilizacionais como a digitalização e automação e temos todos que os aproveitar para nos reinventarmos.”
