A francesa Isabelle Pujol é especialista em matéria de implementação de estratégias de diversidade e inclusão nas organizações e dedicou grande parte da sua vida a promover o equilíbrio de género nas empresas.
Trabalhou quase 18 anos para a BP, no Reino Unido, onde revela ter feito uma “carreira fantástica” e primeiro se envolveu com o tema, ainda em 1992. Nomeada presidente da European Women’s Network (mais tarde European Diversity Network), em 1998 tornou-se a primeira gestora de Diversidade e Inclusão do grupo BP. Em 2002, mudou-se para a Alemanha, enquanto membro da equipa de liderança e do Advisory Board da BP Oil Marketing alemã, onde um dos seus grandes desafios foi apoiar a integração cultural de mais de 10 mil empregados germânicos na estrutura daquela grande organização anglo-saxónica. “Depois de 4 anos nestas funções, pareceu-me claro que era tempo de seguir em frente e partilhar a minha paixão pela diversidade e inclusão para além do mundo BP”, explica à Executiva.
Assim, em novembro de 2016 decidiu criar a Pluribus, consultora para a área da diversidade e inclusão, sediada em França e parceira de grandes empresas como L’Oréal, Hilti, Solvay, Sodexo, Allianz ou Crédit Mutuel Arkéa para as questões da diversidade e inclusão.
Hoje, Isabelle vive na Bélgica com a família e é presença assídua em palestras internacionais sobre estes temas, como a iniciativa que co-organizou em Lisboa, em março, intitulada “Bring Inclusion & Diversity Home”, uma reflexão sobre a implementação de medidas de diversidade e inclusão.
Quais as melhores estratégias que as empresas têm vindo a implementar para se tornarem mais inclusivas em questões de género?
Os CEO e equipas de gestão têm de estar convencidos do valor do equilíbrio de género e isso deve estar incorporado na visão global e objetivos das empresas. Deve ser um processo liderado pelo exemplo. Não se pode promover uma estratégia de equilíbrio de género sem que existam sinais visíveis no topo da organização, isto é, representações equilibradas e com visibilidade de mulheres e de homens, tanto no topo como em qualquer nível das organizações.
A Sodexo é uma das organizações mundiais a impulsionar mudanças positivas de uma forma coerente e consistente, estabelecendo o equilíbrio de género como prioridade, de forma a atingir um melhor desempenho e maior satisfação profissional. A Pluribus tem vindo a apoiar a Sodexo nos últimos 10 anos, na conceção e realização do seu workshop ‘Spirit of Inclusion’ por todo o mundo e também no Estudo Sodexo de Equilíbrio de Género, que teve por objetivo alargar investigações anteriores sobre liderança feminina à questão da paridade na representação de homens e mulheres em funções de gestão. O estudo pretendia testar as implicações no desempenho de uma cultura empresarial inclusiva em termos de género, por comparação com uma cultura em que um dos géneros é dominante. Tinha uma abordagem mais alargada, já que analisava mulheres em todos os níveis de gestão e não apenas das funções de liderança de topo. Esta abordagem foi pensada para nos elucidar sobre todo o pipeline que, em última instância, acaba por afetar o equilíbrio de género nos níveis superiores de liderança. Foram recolhidos dados de mais de 50 mil funções de gestão em mais de 70 entidades por todo o mundo.
“É importante que as mulheres possam reconectar-se com a sua voz interior e autenticidade. Historicamente, as líderes tinham de pôr uma máscara para ´aderirem ao clube´ em culturas de forte dominação masculina.”
A adoção de medidas de diversidade e inclusão traz mesmo um impacto financeiro positivo às empresas?
No estudo que mencionei, dos 5 indicadores chave selecionados por eles [Sodexo] — lucro operacional, retenção de funcionários, retenção de clientes, segurança e envolvimento dos funcionários — todas as entidades com uma equipa de gestão equilibrada em termos de género tiveram melhores resultados, entre 8 e 12 pontos a mais que as organizações em que isso não acontecia. Este estudo traz, de facto, impacto financeiro ao negócio deles e vai ainda mais além. As empresas têm, por isso, tudo a ganhar com isto — e esse continua a ser o argumento mais válido a apresentar às equipas de gestão das empresas, de modo a convencê-las a adotarem este tipo de estratégias.
Como é que a Pluribus ajuda as empresas a criar uma cultura de inclusão e diversidade?
A Pluribus, que inicialmente era uma consultora europeia, tornou-se um parceiro de negócios em projetos de Diversidade e Inclusão (D&I) em todo o mundo. Empenhamo-nos em apoiar indivíduos, equipas e organização a serem bem-sucedidos através da diversidade e inclusão, usando-as nas competências de liderança, comunicação, gestão de mudança, team building, etc… Normalmente, quando iniciamos um projeto, começamos com uma fase de diagnóstico para acedermos ao nível de perceção do quão incluídos os colaboradores e gestores se sentem, e para entendermos quais os entraves e fatores positivos. No passado, as organizações focavam-se apenas na diversidade. Asseguramo-nos de que trabalham agora o lado da inclusão. A diversidade é uma realidade, a inclusão é escolha nossa. Prestamos apoio às organizações na criação de uma estratégia de D&I sólida, envolvendo a gestão de topo, desenhando intervenções estratégicas e de aprendizagem, apoiando os líderes a tornarem-se mais inclusivos, construindo um plano de comunicação e processo de monitorização. Tornar-se mais inclusivo é uma viagem; não acontece do dia para a noite, leva tempo.
De que maneira as mulheres podem acelerar a sua própria progressão profissional?
É importante que as mulheres possam verdadeiramente reconectar-se com a sua voz interior e autenticidade. Historicamente, as líderes tinham de pôr uma máscara para “aderirem ao clube” em culturas de forte dominação masculina. Acredito que as mulheres devem apoiar-se mutuamente, terem tempo para refletir sobre a sua liderança e força interior. Liderança não é apenas chefiar os outros, mas também as nossas próprias vidas. Temos vindo a apresentar em todo o mundo uma série de programas, intitulados “Coming Into Your Own”, que permite que as mulheres pararem para refletir sobre as suas próprias visões e vocações.
“Este não pode ser só um exercício de reputação ou imagem, mas deve antes corresponder a uma vontade genuína de desempenhar um papel ativo nas nossas sociedades.”
Portugal tem vindo a fazer progressos no que toca à diversidade de género e inclusão? O que falta fazer?
As organizações portuguesas que começam a dar prioridade a este tópico vão poder beneficiar da aprendizagem dos países que começaram a fazer esse trabalho já há alguns anos. Espero que não caiam na armadilha de alguns erros do passado — ou seja, focarem-se apenas no tópico feminino ou apenas no tópico da diversidade, sem o objetivo de construírem culturas inclusivas. É muito bom que as organizações adotem a Carta Portuguesa para a Diversidade e partilhem abertamente os seus compromissos de valorização da diversidade através da inclusão. Este compromisso precisa de ser visto externamente e internamente. Pode ser um catalisador para aumentar a consciencialização, criar aptidões, pôr em prática medidas simples e relevantes. Empresas e países precisam, ao mesmo tempo, de serem claros no seu objetivo. Este não pode ser só um exercício de reputação ou imagem, mas deve antes corresponder a uma vontade genuína de desempenhar um papel ativo nas nossas sociedades, de serem mais progressistas e respeitadores das nossas semelhanças e diferenças. Isto terá um impacto positivo na motivação, lealdade, inovação e desempenho: uma abordagem em que todos ganham — empregados, empregadores e a sociedade em geral!
Organizei recentemente um evento “Bring Inclusion & Diversity Home” em Lisboa, co-promovido pela minha colega da Pluribus, Ana Oliveira Pinto, executive coach e consultora em desenvolvimento de talento, e que se realizou na Abreu Advogados. Fiquei muito impressionada pelo número de participantes. O tema da inclusão tem alta prioridade nas suas agendas!
