Em adolescente tive a oportunidade de participar num programa da American Field Service (AFS), que me permitiu viver um ano nos Estados Unidos, com uma família que não conhecia e que aprendi a aceitar e a gostar, apesar de todas as diferenças. O princípio da AFS, criada após a I Guerra Mundial, era de que a paz seria possível caso os povos aceitassem as suas diferenças. Ao criarem um programa de intercâmbio, que permitisse aos jovens viverem noutros países e conhecerem outras culturas, os seus fundadores acreditavam que a sociedade se tonaria mais tolerante. Certamente que este programa deu o seu contributo para uma sociedade mais compreensiva, mas a questão das diferenças acentuou-se, estendendo-se a outras áreas.
Na verdade, a diversidade pode assumir diversas identidades: de género, idade, raça, religião, formação ou apenas de opinião. A diversidade do género é talvez a de que mais se fala atualmente, mas as restantes são tão ou mais importantes. Mas de que falamos quando falamos na diversidade de género e como devemos olhar para a situação?
A menor participação das mulheres nas atividades políticas e empresariais é ainda uma realidade e um exemplo expressivo. Apenas 34,7% dos atuais deputados são mulheres e, em 2014, apenas 14 lugares nos conselhos de administração das empresas cotadas no PSI20 eram ocupados por mulheres, aproximadamente 6% do total. Em contraste, a taxa de mulheres com ensino superior no nosso país (26,9%) é superior à dos homens (18,4%), uma diferença de quase 10 pontos percentuais. Este desequilíbrio reflete-se também nas remunerações entre géneros, com as mulheres a auferirem uma média mensal de 758€, cerca de 83,75% da dos homens.
Os homens tendem a “vender-se” mais do que as mulheres, que normalmente optam por um estilo de liderança mais discreto.
A desvantagem das mulheres nos negócios, na política e a nível salarial tem vindo a esbater-se, e existem hoje casos paradigmáticos desta cultura de mudança em vários círculos, mas os hábitos enraizados acabam por atrasar este progresso.
De facto, uma vez que as empresas são maioritariamente geridas por homens, existem hábitos empresariais e formas de pensar que muitas vezes não são compatíveis com as mulheres. Sabemos que o desenvolvimento de relações informais no trabalho propiciam um ambiente de trabalho mais ágil. Há, por vezes, pouco espaço para as mulheres participarem nestas redes mais informais, porque os interesses são diferentes, porque o copo de fim do dia ou o jantar não servem os horários das mulheres, particularmente das que são mães.
O estilo de liderança das mulheres é também diferente do dos homens. Em ambientes maioritariamente masculinos é natural que este estilo possa não ser compreendido. Os homens tendem a “vender-se” mais do que as mulheres, que normalmente optam por um estilo de liderança mais discreto. Nas organizações em que é importante mostrar o que se faz, este estilo mais discreto pode deixar as mulheres ficar para trás.
Sou uma defensora da paridade, mas sou cética quanto à introdução de quotas decretadas.
Pessoalmente, acho que o caminho se irá fazendo e as mulheres poderão, paulatinamente, atingir níveis mais altos na gestão. Ao longo da minha carreira, tenho vindo a observar esse facto. Por experiência própria, não acredito que uma mulher que queira ter uma carreira tenha que abdicar de ter filhos ou de se dedicar aos filhos. Para mim, foi tudo uma questão de equilíbrio e, hoje acredito que os meus filhos (que já são adolescentes) aprenderam mais por ter uma mãe ativa profissional e socialmente, do que se tivesse inteiramente dedicada à família. Cresceram com os valores do trabalho, do esforço e de que, quando queremos, tudo é possível de atingir.
Certamente, valorizarão também o papel da mulher no mundo dos negócios, pois foi nesta cultura que cresceram. Claro que ao longo do tempo, algumas escolhas foram necessárias. Alturas houve em que equilibrava o meu tempo entre o trabalho e a família. À medida que as crianças foram crescendo pude ir abarcando outros desafios, particularmente de responsabilidade social, colaborando em diversas iniciativas, como seja, a Cais, o Laboratório de Negócios Sociais e uma Fundação dedicada à educação e inovação social em Angola. Esse meu enriquecimento pessoal reflete-se também na minha família e nos valores que lhes transmito.
Sou uma defensora da paridade, mas sou cética quanto à introdução de quotas decretadas e não defendo uma maioria feminina na gestão, apenas uma maior paridade e cada vez maior igualdade de oportunidades. No entanto, se começarmos a analisar com atenção o que se passa atualmente nas escolas, onde muitas vezes os rapazes começam a ser deixados para trás, novamente por uma questão cultural, pois em adolescentes são mais rebeldes, e as escolas não estão preparadas para acomodar estas diferenças de género, arriscamo-nos a que daqui a muitos anos a situação possa ser inversa à atual, o que me pareceria um mau caminho.
