As mulheres que chegam a cargos de liderança aprendem que têm que contar basicamente consigo mesmas na criação de redes de apoio e mentoria, que a autoconfiança é uma ferramenta crucial, tal como aprender a lidar com a insegurança, e que, no que toca à conciliação entre a carreira e a vida familiar, as escolhas são duras, mas têm que ser feitas. E apesar de tudo, mostram-se otimistas de que as dificuldades se ultrapassam com determinação e que desistir das ambições não é uma opção.
Em traços largos é assim que podem resumidas as principais conclusões do estudo “Claiming the Corner office: Female CEO careers and implications for leadership development”, da autoria de quatro investigadores da Said Business School (Universidade de Oxford), publicadas num artigo para a Harvard Business Review. A pesquisa quis apurar que fatores ajudam as mulheres a chegarem ao lugar de CEO e assentou em entrevistas qualitativas feitas a 12 mulheres que lideram empresas e 139 homens no mesmo cargo. De entre as respostas salientam-se alguns denominadores comuns à forma de pensar de mulheres que lideram empresas.
Estão confortáveis com a sua ambição
Antes de chegarem ao poder, estas profissionais têm que se ver a si mesmas como líderes, “o que não é assim tão fácil como parece”, como observam os autores. As entrevistadas sabem que o caminho até lá é feito de compromissos, escolhas difíceis e obstáculos. Por isso, não “celebram” a sua ambição: aceitam-na e reconhecem-na, com tudo o que ela tem de bom e difícil. A chave desta sua autoaceitação foi tomarem conta do seu processo de desenvolvimento profissional de uma forma pró-ativa, aprendendo tudo o que podiam sobre o cargo, procurando que lhes atribuíssem missões cada vez mais desafiantes para se sentirem mais bem preparadas e aprendendo com os melhores nas suas redes de contactos.
Se lhe oferecerem um cargo e começar a hesitar, dizendo que talvez não seja a pessoa indicada e duvidando das suas capacidades, estará a retirar-se do caminho para o topo.
Pedem desafios cada vez mais difíceis, que puxem por elas
Outro fator crítico é a confiança para aceitar tarefas mais exigentes e fora do seu leque normal de competências e funções, de modo a irem mais longe e treinarem novos skills de liderança. Se lhe oferecerem um cargo e começar a hesitar, dizendo que talvez não seja a pessoa indicada e duvidando das suas capacidades, estará a retirar-se à partida de algo que ainda não teve oportunidade de experimentar. E o caminho para o topo não é por aí.
As CEO que participaram no estudo dizem que os seus colegas homens começam a auto propor-se para promoções muito mais cedo e sem tantas dúvidas. E aconselham outras mulheres a proporem-se para promoções, mesmo sem saberem se estão prontas para elas. Não é uma questão de imitarem o comportamento masculino, dizem, mas de aprenderem a estar mais confortáveis perante a incerteza e o risco, uma competência muito valorizada em liderança. “Algumas das CEO com quem falámos não só se sentiam confortáveis em assumir riscos, como gostavam verdadeiramente de o fazer”, salientam os autores. Mas nem precisamos de ir muito longe, porque mesmo em Portugal encontramos líderes, como Madalena Tomé, que nos falam do lado positivo da insegurança no desenvolvimento de competências de liderança.
Criam as suas próprias redes de apoio
Pelo facto de, muitas vezes, não terem a mesma quantidade de apoiantes da sua progressão profissional de que gozam os seus colegas homens, as líderes do estudo revelaram terem-se empenhado pró-ativamente na construção das suas próprias redes de contactos profissionais e na procura de mentores, quando a empresa não promovesse ferramentas e iniciativas nesse sentido. “É interessante que enfatizem a criação de redes de contactos que as ajudem a fazer melhor o seu trabalho, em vez de as ajudarem a conquistar o cargo, que é a forma típica de os homens fazerem networking”, referem os autores.
Acreditam que a maternidade não tem de ser um obstáculo
Para estas líderes, a conjugação entre vida familiar e profissional é tudo menos fácil: há sempre compromissos a serem feitos, que implicam ganhos e perdas. Inteligentemente, fogem do complexo de supermulher a sete pés, porque sabem que não é possível ser, simultaneamente, a melhor profissional, a mãe perfeita e a esposa ideal. Mas, curiosamente, foram as mulheres inquiridas na pesquisa que se mostraram mais positivas relativamente aos desafios que a maternidade põe às carreiras. Para elas, perder meses ou até anos de trabalho não é crítico, desde que seja planeado de forma adequada. Por isso, as mulheres com aspirações a postos de liderança não devem desistir delas pelo facto de serem mães, aconselham. “Tirem o tempo de que precisam, voltem depois ao trabalho e comecem a construir a vossa carreira a partir daí. Talvez alguns dos vossos pares vos tenham passado à frente, entretanto, mas há sempre tempo para alcançá-los.”
As organizações têm, ainda assim, um papel essencial na criação de mecanismos que facilitem esta jornada, como observam os investigadores.
Adotam um estilo de liderança transversal
Ao contrário da crença ainda hoje dominante de que, para liderarem, as mulheres têm que adotar um estilo mais “masculino”, objetivo e frio, a pesquisa encontrou posturas alternativas nas entrevistadas. Apesar de mostrarem aptidões tipicamente associadas às mulheres, como a boa comunicação ou o cuidado com o desenvolvimento de terceiros, veem como essencial o desenvolvimento de competências mais associadas a um estilo “masculino”, como a visão estratégica e serem capazes de ver uma perspetiva mais geral das questões. Não é uma questão de imitarem o estilo de liderança masculino, dizem os autores do estudo, mas antes de criarem uma mistura equilibrada de aptidões e comportamentos onde o seu lado feminino de destaca.
