Texto de Inês Paes de Vasconcelos, associate senior manager da Michael Page
No mundo corporate dos dias de hoje o talento não tem idade. A força de trabalho está a unir três gerações de colaboradores e esta nova realidade multigeracional faz estremecer os alicerces do que se entende por “geração”. As empresas estão, obviamente, à procura do melhor talento para as suas funções de liderança e os recrutadores e as organizações com quem trabalham estão a dar passos evolutivos para enriquecer a cultura empresarial, estabelecer a diversidade e a inclusão e procurar (e contratar) os perfis de liderança adequados à nova realidade.
Para acompanhar esta tendência e fazer face à concorrência, as lideranças mais seniores estão a reconhecer e a repensar as suas estratégias relativamente às diferenças entre gerações. O caminho passa por uma mudança no mindset e no envolvimento dos colaboradores, reforçando o seu empowerment e apostando sobretudo nas suas competências únicas e com maior impacto para as organizações.
Mas, como se encontram estes executivos mais velhos com a mentalidade certa para gerir a força de trabalho de outras gerações? A boa notícia é que vivemos até mais tarde e trabalhamos também até mais tarde, o que resolve parte do problema. De acordo com um estudo da Bloomberg, até 2026, 30% das pessoas de 65 a 74 anos de idade vão estar ativas no mercado de trabalho, lado a lado com as gerações mais jovens. O escritório vai ser o local mais provável para encontrar as várias gerações a interagir sob o mesmo teto, a aprender a compreender e a aceitar as diferenças de cada uma e a ultrapassar preconceitos relacionados com o comportamento para poderem, efetivamente, coexistir no local de trabalho e trabalhar com sucesso, em conjunto. O desafio da inovação para as organizações vai passar por conseguirem estabelecer e gerir equipas com idades diferentes, mas não só. A diversidade passa também por incluir colaboradores com backgrounds de educação distintos, diferentes nacionalidades, mais mulheres em lugares de liderança e minorias.
Isto é importante quando se trata de identificar e integrar as lideranças on-boarding de forma eficaz. Os líderes mais velhos, de diversas origens e idades, podem contribuir com perspetivas, ideias e experiências, ajudando a construir organizações resilientes e com recursos que irão superar as que não investem na diversidade.
Na perspetiva das consultoras de recrutamento de executivos, é necessário que reafirmem as vantagens da liderança de várias gerações para os seus clientes, especialmente quando estes têm uma clara expectativa em relação a quem são ou que perfis procuram, evitando os estereótipos mais comuns. Ideias pré-definidas tais como, as gerações mais velhas não consomem tecnologia como as mais novas, ou que as pessoas da geração X são céticas relativamente à inovação e encaram as mudanças culturais com cinismo, ou que os millenials têm falta de motivação e resiliência, terão de ser ultrapassadas, num contexto de construção de uma cultura empresarial saudável.
A diversidade é um enorme benefício para uma empresa e está além da retórica geracional e dos estereótipos. Se os recrutadores e empregadores conseguirem ter a mente e a porta abertas, podem tirar partido das múltiplas vantagens da liderança que reúnem estas três gerações.
