“Basta reler a Declaração dos Direitos Humanos das Nações Unidas para ver que está lá tudo que é preciso fazer, a questão é fazer”, foi com esta afirmação que José Gonçalves, presidente da Accenture Portugal, deu início ao evento que a consultora realiza já pelo 17.º ano consecutivo para celebrar a importância do tema da igualdade de género, e a que mais uma vez a Executiva se associou, pelo 4.º ano. O líder da Accenture Portugal alertou que a consultora se orgulha de ter antecipado a importância deste tema não apenas como uma questão de direitos humanos, mas também de valores corporativos e de imperativo de negócio. Enumerando os seis valores fundamentais da Accenture – criação de valor para o cliente, ter as melhores pessoas, respeito pelo indivíduo, integridade, procurar deixar uma empresa melhor e conseguir trazer o melhor de uma empresa global para o cliente local (apenas este último não está diretamente relacionado com o tema) – José Gonçalves passou a dados concretos.
A Accenture, uma das empresas mais éticas do mundo, tem 3800 trabalhadores em Portugal, dos quais 43% são mulheres, e na Comissão Executiva há cinco mulheres num total de doze cargos. Ao nível do recrutamento a consultora está a conseguir ter 40% de mulheres, ainda que enfrente um desafio que não é só seu, mas da sociedade: ter mais talento feminino disponível para trabalhar na área da tecnologia, o que é crucial para conseguir atingir a paridade de género em todos os níveis. “Isto demonstra que não basta dizer é preciso fazer acontecer e nós estamos a fazer”, insistiu com orgulho José Gonçalves.
Carla Baltazar: “Temos de aproveitar todas as oportunidades de recuperar a direção face à igualdade de género”
A pandemia da Covid-19 tem sido uma pandemia desigual, como todas as crises pandémicas. Os resultados do estudo “If not now, when?: A roadmap towards a more gender-equitable economic recovery”, realizado pelo W20 em colaboração com a Accenture, não deixa quaisquer dúvidas. A Carla Baltazar, managing director e gender-lead da Accenture, coube apresentar as principais conclusões deste estudo sobre inclusão e igualdade, que se realiza anualmente, e que este ano se focou mais especificamente no impacto da pandemia sobre a igualdade de género.
Antes da pandemia existia um compromisso do G20 de desenvolver ações para garantir que a igualdade de género seria realidade em 2061, sendo que este é um compromisso de aceleração face à expetativa real, pois ao ritmo que existia pré-Covid esta meta seria alcançada apenas em 2120 — só com as ações do G20 seria possível antecipar esta meta em 59 anos desta diferença. Mas este novo estudo vem dizer-nos que neste momento a desigualdade acentuou-se com a pandemia, sendo agora necessários mais 51 anos para atingir o objetivo, o que significa que para cumprir o compromisso de atingir a igualdade de género em 2061 têm de ser tomadas medidas que acelerem em 110 anos o que é a tendência atual.
“Temos de aproveitar todas as oportunidades de acelerar esta tendência”, enfatizou Carla Baltazar, que passou a apresentar uma série de dados que mostram como a pandemia veio aumentar a clivagem entre mulheres e homens:
. 79% das mulheres têm maior probabilidade de ser dispensadas no trabalho;
. 16,5% viram os seus rendimentos diminuir Vs. 10,1% nos homens, sendo que o rendimento das mulheres diminuiu 63% mais rapidamente do que o dos homens, uma disparidade que teve como motor fatores como a propensão do emprego feminino se encontrar em setores mais vulneráveis, o confinamento, a realização de tarefas familiares não remuneradas e terem empregos sem proteção de rendimento;
. a dependência das mulheres da internet para trabalhar aumentou em 54%;
. 19% das mulheres acham que as carreiras STEM (acrónimo inglês para as áreas da Ciência, Tecnologia, Engenharia e Matemática) são mais adequadas para os homens e 25% dos homens também partilham dessa opinião;
. somente 18% de empresas lideradas por mulheres;
. 47% de mulheres participam ativamente no mercado de trabalho contra 74% de homens;
. 23% é quanto as mulheres ganham menos do que homens; a diferença de salário entre homens e mulheres é de menos 23% para elas, e não remunerado é feito por mulheres;
. E nem mesmo o facto do tempo dispensado pelos homens no apoio às crianças ter aumentado mais significativamente do que o das mulheres ajudou a reduzir a sobrecarga feminina, pois também o esforço delas aumentou durante a pandemia.
“Estima-se que 97% de mulheres podiam passar a ter trabalho remunerado se a sua fluência digital duplicasse”, Carla Baltazar, managing director e gender-lead da Accenture
Passando à análise dos fatores que podem promover a inclusão, a eficiência e a inovação, estima-se que 97% de mulheres podiam passar a ter trabalho remunerado se a sua fluência digital duplicasse. Apenas 48% usam internet comparando com 58% dos homens, e dos empregos tecnológicos, particularmente em cloud computing, apenas 12% é realizado por mulheres.
A dependência das mulheres da internet aumentou para a execução de tarefas relacionadas com emprego, mas também na vida pessoal e aumentou mais do que para os homens. As tarefas online das mulheres aumentaram em áreas como comunicação, entretenimento, alimentação, transações financeiras ou cuidados com a saúde. Ou seja, a pandemia fez aumentar a importância da inclusão digital.
“Temos este pano de fundo mas temos de ter esperança, temos de usar esta oportunidade e acelerar as ações que conduzirão à igualdade de género”, insistiu Carla Baltazar, enumerando as quatro alavancas em que é preciso trabalhar para reduzir a diferença de 110 anos até se atingir a igualdade de género. No meio corporativo é fundamental (1) assumir a igualdade de género como uma prioridade; (2) definir objetivos ambiciosos a todos os níveis e torná-los claros e mensuráveis; (3) reconhecer o trabalho não remunerado, reduzindo as penalizações da maternidade através da promoção de licenças parentais, apoio familiar e mais flexibilidade; (4) reduzir a tendência de discriminação e tornar como objetivo indicadores de inclusão e diversidade como parâmetros de performance individual a todos os níveis e principalmente a níveis de gestão.
Finalmente, para reduzir esta diferença a nível da inclusão digital, a executiva da Accenture, apontou a aposta na construção de infraestruturas tecnológicas, quebrando a situação atual de menor acesso e menor utilização de componentes digitais por parte das mulheres; o incentivo ao envolvimento das mulheres no desenvolvimento de novas tecnologias, porque ainda estão sub-representadas nas STEM; apostar mais na literacia digital; incluir componentes éticas na tecnologia, porque muitas vezes os novos desenvolvimentos tecnológicos ignoram as necessidades das mulheres.
“Temos de continuar a criar a consciência coletiva na sociedade, em cada uma das nossas empresas e conseguir atingir ações que permitam reduzir esta diferença que ainda existe e recuperar a direção face à igualdade de género”, concluiu Carla Baltazar, deixando claro que a Accenture vai continuar a contribuir para que este caminho para a igualdade de género se faça no mais curto espaço de tempo.
Joana Marques ironizou o multitasking feminino e não só…
A humorista Joana Marques protagonizou o momento “Extremamente desagradável” da manhã, lançando as suas farpas em todas as direções, mas sobretudo à conferência organizada pela CIP para celebrar o Dia da Mulher, que inicialmente pretendia juntar apenas homens a discutir porque não há mais mulheres na liderança. “Não era mais simples chamarem mulheres para terem respostas?”, ironizou.
A sua intervenção foi “interrompida” várias vezes para tratar de tarefas domésticas, como dar atenção aos filhos, apanhar a roupa e dobrar meias, explicar ao marido a diferença entre as máquinas da louça e da roupa, numa clara alusão ao que é a vida das mulheres sobretudo nestes tempos de confinamento.
“Eu pedi a Deus que o teletrabalho fosse uma realidade, mas quando assinei o contrato esqueci-me de ler as letras pequeninas onde se falava de Covid, desemprego, internamentos…”, brincou a humorista que faz as delícias dos ouvintes da Renascença logo pela manhã e que soube tratar o tema da desigualdade de género com muito humor e de forma bastante acutilante. Antes de terminar chamou a atenção para a mesa redonda que se seguiria neste evento, destacando o quão moderno era um debate que juntava mulheres e homens para debater a igualdade de género.
No painel de debate moderado por Isabel Canha, diretora da Executiva, estiveram Ana Torres, responsável pelo cluster de Doenças Raras na Pfizer e presidente da PWN Lisboa, Frederico Canto e Castro, empreendedor, Helen Duphorn, country retail manager do IKEA Portugal José Avillez, chef de cozinha e empresário, e Ana Sofia Marta, vice-presidente, responsável pela unidade de Saúde e Administração Pública da Accenture Portugal.
Helen Duphorn: “Quanto paga aos seus colaboradores é algo que está sob o seu controlo”
Helen Duphorn, country retail manager do Ikea Portugal, explicou que na sua organização muitos colaboradores já trabalhavam a partir de casa e acredita que assim irá continuar após a pandemia. “Estamos conscientes de que trabalhar a partir de casa é mais penoso para as mulheres, que fazem três vezes mais trabalho doméstico que os homens”, salientou, acrescentando que, como líder, é muito importante ter controlo sobre uma distribuição decente do trabalho e que a empresa encoraja a igualdade em casa, fazendo muitos seminários e reuniões em que o tema é tratado. “Alcançámos 50% de mulheres nos cargos de gestão, mas a igualdade em casa é um contributo muito importante para que as mulheres possam desenvolver-se e para que o negócio ele próprio possa ter melhores resultados”, destacou. Notou que há cada vez mais homens a reclamar mais tempo para estar com os filhos e a querer contribuir para um maior equilíbrio e igualdade em casa. “Estamos a dar o nosso melhor para os encorajar”.
“Quanto paga aos seus colaboradores é algo que está sob o seu controlo, não depende de tendências ou mudanças na sociedade ou globalmente. É você quem decide quanto paga às suas pessoas”, Helen Duphorn, country retail manager do Ikea Portugal
Nota-se o orgulho de Helen Duphorn quando fala da sua organização e do que tem atingido em matéria de igualdade de género, e é preciso dizer que a executiva tem feito a sua parte. A sua preocupação com esta meta não se esgota em incentivar a igualdade em casa, mas também em resolver as desigualdades no local de trabalho. O pay gap, por exemplo, é um dos temas que não aceita. “Quanto paga aos seus colaboradores é algo que está sob o seu controlo, não depende de tendências ou mudanças na sociedade ou globalmente. É você quem decide quanto paga às suas pessoas”, insistiu. A executiva ocupa funções de liderança no Ikea há 20 anos e por isso reconhece que não se tem sentido tão exposta pessoalmente à discriminação de género, reconhece que ainda falta massa crítica feminina na liderança de muitas empresas para que as mulheres se sintam confortável e o seu papel seja realmente relevante — três é para a country manager do Ikea Portugal o número mínimo de mulheres que deve existir num board.
José Avillez: “Quanto mais diversa for a equipa mais se aprende”
José Avillez, chef de cozinha e empresário, reconhece que se não há mais mulheres a dar cartas na alta cozinha é porque a cozinha não é um lugar fácil, “ainda que já haja mulheres com 2 e 3 estrelas Michelin”. Apesar de muito já ter mudado desde que as cozinhas atingiam facilmente os quase 50º, ainda hoje o trabalho é fisicamente duro, especialmente para as mulheres. Admite que nas suas equipas já algumas mulheres lhe pediram para sair porque os seus médicos consideram que o ritmo da profissão as impede de engravidar. “São muitas horas em pé num registo muito intenso”, explica, acrescentando que não se trata de um problema de conciliação, porque os horários podem ajustar-se.
“A luta pela igualdade de direitos é diferente de lutarmos por sermos todos iguais, porque a diversidade é muito importante”, José Avillez, chef de cozinha e empresário
José Avillez descobriu a cozinha já depois de ter estudado artes e se ter licenciado em Comunicação Empresarial e Marketing. Abriu o primeiro restaurante com apenas 24 anos e garante que o ingrediente do sucesso “foi ter tido a sorte de encontrar uma grande equipa que me fez evoluir”. Aprendeu há muito que não podia ter medo de se rodear de pessoas tão boas ou melhor do que o líder, apesar de no estágio o terem aconselhado a nunca admitir que não sabe a resposta a uma pergunta. “Achei que não fazia sentido, pois assumir que não sei é o que me ajuda a crescer.”
Cerca de 35% das suas equipas são compostas por mulheres que “têm, em geral, um maior talento para a cozinha e um sabor mais apurado”. Garante que não tem mais mulheres porque também não há muitas a ir às entrevistas, talvez por estigmas do passado e por falta de vontade de trabalharem na área. “A luta pela igualdade de direitos é diferente de lutarmos por sermos todos iguais, porque a diversidade é muito importante”, esclarece. “Quanto mais diversa for a equipa mais se aprende”.
Ana Torres: “A licença de maternidade é um curso acelerado de competências de liderança”
“Aprendi cedo no meu processo profissional que devemos fazer mudanças quando estamos felizes com o que fazemos, pois isso contribui muito para a qualidade de vida”, partilhou Ana Torres, responsável pelo cluster de Doenças Raras da Europa Ocidental na Pfizer e presidente da PWN Lisbon. Esta introdução serviu para explicar como chegou à função que hoje ocupa. Reconheceu que sempre sonhou em alargar as suas responsabilidades a um mercado mais vasto do que o português, mas que nunca lhe agradou andar com a família pelo mundo, por isso quando surgiu a oportunidade de alcançar o sonho arriscou. E arriscou precisamente numa altura em que estava bem — era diretora-geral da Pfizer em Portugal, tinha um mercado de 10 milhões de pessoas, sentia-se a crescer pessoal e profissionalmente, mas “as oportunidades não acontecem a toda a hora e quando surgem devemos agarrá-las se fizerem sentido para a nossa vida”. Concorreu ao cluster de doenças raras da Europa Ocidental, que reunia na altura 11 países. Conseguir o lugar foi uma vitoria pessoal e do país, pois pela primeira vez a função foi conquistada por um país periférico como Portugal. Hoje, Ana Torres lidera 14 mercados, 377 milhões de habitantes a partir do edifício 10 do Lagoas Park, em Oeiras.
Salientando que algumas das barreiras que impedem as mulheres de alcançar funções de liderança estão na sociedade e nelas próprias, Ana Torres enumerou os dois momentos em que nota mais desigualdade entre homens e mulheres na carreira. O primeiro é na primeira promoção a manager e o segundo é na ascensão a uma função de C-level. O primeiro é impactado sobretudo pela maternidade, quando para esta executiva “a licença de maternidade é um curso acelerado de competências de liderança para as mulheres de que todos beneficiam — as mulheres porque aprendem como fazer multitasking, a delegar, a prioritizar, a resolver situações de conflito e a gerir urgências, e as empresas porque vão beneficiar do desenvolvimento de todas estas competências quando a mulher volta ao trabalho”.
“Não devemos ter vergonha de olhar para estas questões, pois quanto mais diversidade existir nos boards mais questões se levantam e mais as empresas conseguirão progredir”, Ana Torres, responsável pelo cluster de Doenças Raras da Europa Ocidental na Pfizer e presidente da PWN Lisbon
O segundo momento de desigualdade é mais condicionado pela falta de networking. Ana Torres, que lidera também a PWN Lisbon, uma organização que aposta no networking e em programas de liderança e de mentoring para ajudar as mulheres a ascenderem na carreira, destaca a importância do networking e dos role models. “É importante perceber que as dificuldades não são só minhas, que todas as pessoas passam por aquilo e que podemos crescer e continuar a desenvolver-nos”, acrescentou. Ana Torres enfatizou o seu ponto, alertando que os role models influenciam muito mais do que se pensa e para isso citou um estudo realizado recentemente num país nórdico, em que foi perguntado às crianças se um primeiro ministro deveria ser homem. A resposta foi não, simplesmente porque nos últimos anos o país tem sido governado por mulheres e elas nem nunca viram um homem no cargo. Para terminar, afirmou que a Lei das Quotas tem vindo a corrigir aquilo que devia ser corrigido naturalmente: o mérito deve ser reconhecido. “Não devemos ter vergonha de olhar para estas questões, pois quanto mais diversidade existir nos boards mais questões se levantam e mais as empresas conseguirão progredir”.
Frederico Canto e Castro: “As mulheres na publicidade já podem ser quem são”.
Frederico Canto e Castro, empreendedor que criou a Sonder People, uma agência de modelos com pessoas reais, acredita que apesar de ainda existirem estereótipos de como a mulher deve ser e de como de deve apresentar, as coisas estão a mudar. “Nos últimos anos, temos assistido a uma ‘libertação do ser’, a uma vontade mais forte de começarmos a ser quem realmente somos e isso reflete-se na casual friday no escritório, e também na imagem das mulheres na publicidade, que hoje já podem ser quem são”. O empreendedor que hoje se dedica a partilhar a sua experiência deseja que este movimento por uma maior autenticidade seja encorajado nas empresas e na sociedade porque é a única forma de as pessoas serem mais felizes.
Como orador, Frederico Canto e Castro procura o lado positivo de tudo e a pandemia não foi exceção. “Qualquer crise traz uma enorme oportunidade desde que tenhamos coragem de assumir a responsabilidade”, diz, ainda que tenha visto os seus negócios pararem com a pandemia. A sua agência de modelos com pessoas reais e as palestras que fazia em empresas foram interrompidas pelo confinamento, mas o jovem não baixou os braços. Em plena pandemia, decidiu desafiar outras pessoas com interessantes histórias e aprendizagens de vida para partilhar e apostou no que chama “co-criação de programas de educação não tradicional”. Hoje, a sua academia Seekers Club já reúne 40 workshops com experts que têm experiências diferentes, que ensinam tudo aquilo que não aprendemos na escola em várias áreas na vida. Mais uma prova da riqueza da diversidade.
Instigado a partilhar a sua visão sobre como podemos melhorar a saúde mental em confinamento, aconselhou a que se estabeleçam rotinas bem definidas e se termine o dia de trabalho com uma mudança no corpo, por exemplo praticando exercício físico.
Ana Sofia Marta: “Cada um de nós tem de contribuir para que as alterações aconteçam”
Ana Sofia Marta, vice-presidente, responsável pela área de Saúde e Administração Pública da Accenture Portugal, abriu o livro da sua vida e partilhou o que foi necessário ponderar quando recebeu o convite para ocupar este cargo. Com duas filhas pequenas, uma delas com apenas seis meses, admite que aceitar o cargo foi uma decisão difícil. “Por um lado, acreditamos que nos conseguimos desafiar e superar, mas por outro, há que balançar este desafio profissional com o tempo que é preciso dedicar à família”, explicou. O sim só foi possível porque o marido assumiu que iria dedicar mais tempo à família para compensar o tempo que a executiva deixaria de ter. “É preciso quebrar estas barreiras que são difíceis de ultrapassar, e cada um de nós tem de contribuir para que estas alterações aconteçam de forma mais natural no nosso dia a dia.”
A Accenture, que está há três anos no top 3 das empresas mais diversas e inclusivas do mundo, está fortemente empenhada em fazer também a sua parte para que as mudanças aconteçam e por isso tem várias iniciativas, das quais Ana Sofia Marta elencou algumas:
. parceria com a organização Girls in Tech com o objetivo de ter mais perfis femininos na área da tecnologia;
. maior incidência no recrutamento de mulheres com qualificações STEM — Ciências, Tecnologias, Engenharias e Matemática;
. programa Women’s Voice que procura trabalhar o desenvolvimento do potencial e projeção do talento feminino, dando-lhe voz dentro da organização e apoiando as mulheres nos momentos fulcrais da sua vida, como quando querem ser mães e começam a chegar a funções executivas
. programa Parent to Parent que apoia e acompanha os colaboradores no regresso da licença parental, sejam homens ou mulheres;
. o complemento do salário mensal a 100% em caso de licença não partilhada de 150 dias ou partilhada de 180 dias, para que os colaboradores desfrutem estes momentos de dedicação à família o melhor possível sem que isso tenha qualquer impacto no seu regresso ao trabalho;
Concluindo a sua intervenção, a executiva da Accenture chamou a atenção para os três princípios basilares que devem ser seguidos pelas empresas no caminho para a igualdade: que a igualdade de género seja uma prioridade da liderança; que as empresas partilhem externamente as suas metas e compromissos; que haja uma comunicação, interna e externa, de quais são as metas, qual o plano de ação e que iniciativas vão ser colocados em cima da mesa. “É importante que todos saibam que ações e iniciativas é que a empresa disponibiliza para poderem tirar o maior partido delas”.
