Tânia Neves é fundadora da In2grow | Impact to Succeed
Há vários estudos que mostram que as mulheres foram desproporcionalmente afetadas pela pandemia da COVID-19. A maioria teve de lidar com uma carga de trabalho maior em casa, e a probabilidade de ficarem desempregadas foi muito superior à dos homens.
No entanto, no pós-COVID, a adoção por parte de diversas organizações de modelos de trabalho mais flexíveis (remotos e/ou híbridos), tem-se revelado uma ferramenta importante para a promoção da igualdade de género no mundo empresarial. Apesar disso, ainda se mantém o teto de vidro que dificulta o acesso das mulheres a cargos de liderança.
O relatório Women in the Workplace 2022 da McKinsey destaca que a adoção do trabalho híbrido pode ajudar a equilibrar a vida profissional e pessoal e oferecer mais flexibilidade a todos os colaboradores, especialmente às mulheres que enfrentam barreiras adicionais na carreira, devido às atividades domésticas e familiares que ainda são por elas maioritariamente asseguradas. A flexibilidade do trabalho híbrido pode ajudar a diminuir essa desigualdade, pois permite que as mulheres equilibrem a sua vida pessoal e profissional. Além disso, os homens também podem beneficiar dessa flexibilidade para cuidar dos filhos e outras responsabilidades familiares, o que pode contribuir para reduzir o estigma de que cuidar dos filhos é responsabilidade apenas, ou maioritariamente, das mulheres.
Para além da maior flexibilidade que as mulheres (e os homens) têm para equilibrarem as suas responsabilidades pessoais e profissionais, existem outros argumentos que sugerem que o trabalho híbrido pode contribuir para a redução da desigualdade salarial devido ao género, e criar mais oportunidades para as mulheres evoluírem na carreira. Como por exemplo, o acesso a mais oportunidades de trabalho, uma vez que não estão limitadas pela localização geográfica, haver mais mulheres em cargos de liderança porque o trabalho remoto pode tornar as oportunidades de promoção mais acessíveis, mesmo que a mulher não esteja fisicamente no escritório, e pode ajudar a reduzir os preconceitos inconscientes que muitas vezes ocorrem em locais de trabalho tradicionais. Quando as mulheres trabalham em casa, as pessoas tendem a avaliá-las pelas suas entregas e resultados e não pela sua aparência ou comportamento.
No entanto, os últimos dados da Comissão Europeia mostram que as disparidades de género persistem na União Europeia (UE) no que diz respeito ao emprego. Embora as mulheres em termos educação estejam à frente dos homens, na generalidade das estatísticas, essa igualdade não é refletida no mercado de trabalho.
Em Portugal, embora as mulheres estejam bem representadas na força de trabalho (relatório Women Matter Portugal 2023 da McKinsey) ainda são relativamente escassas em cargos de liderança. O ritmo lento do avanço das mulheres em cargos de liderança resulta de múltiplos fatores, incluindo barreiras invisíveis no trabalho e na vida familiar, bem como a perceção amplamente difundida entre as mulheres de que as empresas não atendem às suas necessidades. Além disso, estereótipos de género, como a perceção de que as mulheres geralmente ocupam cargos de apoio, em vez de cargos de liderança, diminuem as suas perspetivas de promoção na carreira.
Aumentar o número de mulheres nos cargos de alta direção requer uma mudança na cultura organizacional. A implementação de políticas organizacionais que promovam a igualdade de género e o equilíbrio entre o trabalho e a vida pessoal, maior flexibilidade, trabalho remoto ou hibrido, os programas de mentoria e coaching, as redes de apoio e outras iniciativas, são fundamentais para ajudar as mulheres a superar os obstáculos que enfrentam nas suas carreiras.
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