A lei para a igualdade remuneratória entre homens e mulheres, por trabalho igual ou de igual valor, foi aprovada na Assembleia da República em julho de 2018, mas entrou hoje em vigor. Segundo comunicado do gabinete do Ministro do Trabalho, Solidariedade e Segurança Social, a nova Lei, que resulta de uma proposta trabalhada pelas áreas governativas da Cidadania e Igualdade e do Emprego, “visa promover um combate eficaz às desigualdades remuneratórias entre mulheres e homens.”
Segundo os dados estatísticos mais recentes disponibilizados pelo Gabinete de Estratégia e Planeamento do Ministério do Trabalho, Solidariedade e Segurança Social (GEP-MTSSS), em outubro de 2017 a remuneração de base média mensal feminina era 21,1% mais baixa que a dos homens, representando €175,4 a menos para as mulheres — o que perfaz mais de €2200 de diferença ao final do ano. Se analisarmos os ganhos médios mensais — que incluem bónus, pagamento de horas extraordinárias e subsídios — essa diferença média mensal sobe para €255. Nos quadros superiores, a diferença registada atingia os 26% (dados de 2016), ganhando as mulheres cerca de €600 mensais a menos do que os homens.
Já em 2018, um estudo da Fundação Francisco Manuel dos Santos coordenado pela investigadora Anália Torres, concluia que, em Portugal, nas profissões com maior qualificação (representantes do poder legislativo, diretores, gestores e executivos) as mulheres ganham, em média, menos 586€ que os homens. Além disso, segundo a investigadora, as jovens já começam as suas carreiras em desvantagem, com salários mais baixos e empregos mais precários do que os seus colegas homens.
Apesar de as diferenças salariais entre géneros terem vindo gradualmente a melhorar, segundo o comunicado do Ministro do Trabalho, Solidariedade e Segurança Social, esta lei aparece num cenário em que “urge tomar medidas para passar da igualdade de direitos à igualdade de facto”. Nesse sentido, “as empresas passam a ter que demonstrar que os salários que praticam são fixados de acordo com critérios objetivos, como sejam os que decorrem do mérito, produtividade, assiduidade ou antiguidade, critérios que são, por definição, comuns a homens e mulheres.” Esta obrigação é válida junto de organizações como a Autoridade para as Condições do Trabalho (ACT), a Comissão para a Igualdade no Trabalho e no Emprego (CITE) e tribunais, mas também junto dos colaboradores.
A nova lei traz ainda outro mecanismo, o da “presunção de discriminação remuneratória” nos casos em que o colaborador alegue ser alvo de discriminação e a entidade empregadora não conseguir apresentar provas de que pratica uma política de remunerações transparente e com critérios objetivos.
A ACT passará também a notificar as empresas cujos balanços evidenciem diferenças nas remunerações de mulheres e homens, para que estas apresentem um plano de avaliação dessas diferenças com base na avaliação das componentes das funções. Já a CITE, a quem já compete emitir pareceres sobre matérias da igualdade entre géneros no trabalho, começará a emitir, a partir de agosto de 2019, pareceres vinculativos sobre a existência de casos de discriminação salariais, a pedido colaboradores ou representantes sindicais.
O GEP-MTSSS vai passar também a disponibilizar anualmente informação estatística sobre as diferenças salariais entre homens e mulheres, a nível setorial e por empresa.
