O caminho para a diversidade e inclusão está a fazer-se a passos seguros no Grupo EDP, sobretudo, no que toca à igualdade de género e ao equilíbrio entre a vida profissional e familiar. A empresa quer, simultaneamente, atrair mais mulheres para áreas técnicas, tradicionalmente vistas como masculinas, e incluir os homens no debate sobre o equilíbrio entre carreira e vida familiar, incentivando-os a reclamar mais tempo para acompanharem os filhos, por exemplo.
A EDP foi uma das 33 organizações que, em 2013, aderiu ao Fórum Empresas para a Igualdade (IGEN), que reconhece a igualdade de género como um pilar de desenvolvimento e sustentabilidade. A percentagem da presença feminina no grupo (que hoje marca presença em 14 países) é de 25%.
O conjunto de medidas que têm sido pensadas e postas em prática, nos últimos anos, e que compõem o Plano Estratégico de Diversidade e Inclusão do grupo, valeu-lhes uma distinção internacional em matéria de recursos humanos, o prémio Diversity Management, nos European Excellence Awards in HR, em 2017. Este plano resultou de um longo período de pesquisa e benchmarking, com contribuição interna de uma equipa multidisciplinar, que juntou o brainstorming de ideias “à análise detalhada de indicadores relevantes”, como nos conta Paula Carneiro, diretora de recursos humanos do grupo. Começaram por ser 15 medidas para 4 dimensões: género (a de maior relevo entre todas), incapacidade/deficiência, gerações e nacionalidades. “Neste momento, temos mais de 15, estando algumas concluídas e a maioria em processo de implementação.”
Promover novas líderes e recrutar mais técnicas
Atualmente, 25% das funções de liderança do grupo são asseguradas por mulheres. No sentido de incentivar a progressão profissional feminina, A EDP estabeleceu um protocolo com a PWN – Professional Women Network, que permite que 30 colaboradoras beneficiem dos programas de mentoring e de liderança daquela organização, desenvolvendo as suas competências a vários níveis.
A EDP já deu também formação a perto de dois mil colaboradores no sentido de os sensibilizar para a questão do enviesamento inconsciente, que pode promover desigualdades em alturas-chave da vida profissional, como o recrutamento de candidatos ou as promoções. Como explica a sua diretora de recursos humanos, “eles condicionam necessariamente a forma como fazemos escolhas, recrutamos, reconhecemos ou decidimos que oportunidades dar a quem na nossa equipa. Esta formação tem sido muito relevante para criarmos o mindset interno onde assentará uma cultura de diversidade onde todos nos podemos sentir incluídos.”
No entanto, o recrutamento de jovem talento feminino para funções mais técnicas continua a ser mais difícil. Sobretudo ao nível de quadros técnicos, que no caso da empresa passam por eletricistas ou técnicos de operação e manutenção — é ainda muito raro encontrar mulheres a realizarem estes cursos. Por isso, o grupo sabe que tem que fazer um esforço adicional para as puxar para estas áreas e mostrar-lhes que também se podem dar bem nelas. Enquanto o segmento técnico-administrativo conta apenas com 16% de mulheres, estes valores chegam aos 36% quando falamos de especialistas.
“A nossa preocupação passa por convencer mais mulheres a seguirem para áreas STEM, sobretudo aquelas que já tinham essa intenção e muitas vezes não a seguem por pressões exteriores”, diz Paula Carneiro, diretora de recursos humanos do Grupo EDP.
A EDP tem apostado na captação de jovens engenheiras recém-licenciadas para os seus quadros, com iniciativas como o seu Programa de Trainees, que está a decorrer. Para o perfil Business, para o qual concorrem candidatos provenientes de vários cursos de engenharia e de cursos de gestão, as candidaturas recebidas são equilibradas em termos de género. Nos quadros de perfil tech, a presença feminina ronda os 20%, valor claramente influenciado pela menor representatividade de raparigas nos chamados cursos STEM — acrónimo inglês para Ciências, Tecnologia, Engenharia e Matemática — que se faz sentir sobretudo na área de Tecnologias de Informação. “A nossa preocupação passa por mudar este paradigma e convencer mais mulheres a seguirem para áreas STEM, sobretudo aquelas que já tinham essa intenção e muitas vezes não a seguem por pressões exteriores”, diz Paula Carneiro.
Missão: mais raparigas nas ciências e tecnologia
O esforço para aumentar estas percentagens tem de começar muito cedo, com medidas de impacto direto na sociedade, como as que integravam o Plano Estratégico de Diversidade e Inclusão pelo qual o grupo foi premiado o ano passado. É o caso do projeto “Tagga o Teu Futuro”, lançado em 2017 e que alcançou perto de 5 mil alunos em todo o país. O objetivo era incentivar os jovens a seguirem os seus sonhos de carreira e a lutarem contra ideias preconcebidas de profissões a seguir. O projeto assentou num videoclip do artista Jimmy P, onde foram destacados exemplos de rapazes e raparigas em profissões que não seriam ‘naturais’ para o seu género e a reação foi imediata, conta Paula Carneiro. “Tivemos testemunhos de jovens mulheres que se viram retratadas na história.”
Durante 2018, o projeto focou-se em sessões práticas com alunos e alunas do 10º ano, com a realização de mais de 170 workshops com quase 5 mil jovens de 24 escolas, que debateram e trabalharam os preconceitos e barreiras existentes à partida, de forma a sensibilizar os jovens para o universo de escolhas profissionais sem limitações, que têm pela frente. Nesta iniciativa estabeleceram-se em parceria com a associação Inspiring Future, que a operacionaliza no terreno.
Com este parceiro também realizam anualmente o Inspiring Career Camp, com o objetivo de mostrar a jovens mulheres a terminar o secundário que podem fazer carreira nas áreas de engenharia, partilhando testemunhos de mulheres inspiradoras (role models) na EDP, ao longo de toda a cadeia de valor. Com esta iniciativa, a EDP diz conseguir ver um impacto direto na tomada de decisão de várias jovens portuguesas. O grupo está também a estudar a forma de “falar em discurso direto com as estudantes das áreas STEM”, apresentando-lhes diferentes desafios e oportunidades nestas áreas, para que identifiquem a EDP como um empregador de primeira escolha.
No sentido de aumentar as fileiras de colaboradoras nestas áreas, existe ainda uma parceria com a plataforma Portuguese Women in Tech, que reúne profissionais femininas na indústria das tecnologias, e o grupo está ainda presente na iniciativa Engenheiras Por Um Dia, dinamizada pela Secretaria de Estado para a Cidadania e Igualdade, cuja última edição foi lançada em outubro passado.
Uma empresa familiarmente responsável
Os temas relacionados com a conciliação entre a vida profissional e a vida familiar são uma aposta antiga da EDP. Em 2008, lançou o programa Conciliar, reconhecido em 2013 pela Fundación Más Família (Espanha), com o certificado Empresa Familiarmente Responsável (EFR), renovado em 2016, e “cuja norma reflete a atual norma portuguesa”, observa Paula Carneiro.
O programa Conciliar — que o ano passado teve impacto direto em 1600 funcionários do grupo em Portugal — é composto por 18 medidas que pretendem abranger as diferentes fases de vida do colaborador e suas necessidades específicas. Todos os colaboradores que vão ser pais ou mães recebem o “kit novos pais”, onde toda a legislação e informação sobre os seus direitos e deveres, licenças de maternidade ou parentalidade, é compilada e explicada de forma simples, de forma a facilitar as suas escolhas. As grávidas têm estacionamento durante o 3ª trimestre e dispensa 15 dias antes da data prevista para o parto. O trabalho a partir de casa é também facilitado.
As medidas de conciliação entre a vida laboral e familiar não foram pensadas apenas para mulheres; destinam-se aos dois géneros. Os colaboradores masculinos do grupo aproveitam massivamente as suas licenças de paternidade: 99%, em Portugal, e 96% a nível global.
As medidas EFR não são aplicadas apenas em Portugal. “Depende muito dos países e da respetiva legislação, que por vezes nos condiciona, mas temos a EFR em Espanha também, o que assegura medidas concretas e monitorização constante de temas de conciliação. No caso do Brasil, a legislação é diferente e existem algumas condicionantes laborais, mas trabalhamos em constante ligação para que exista partilha interna de boas práticas entre as geografias onde estamos presentes”, diz Paula Carneiro.
“Em termos de igualdade de género, é importantíssimo incentivarmos a paternidade cuidadora. Se queremos que as mulheres tenham igualdade de oportunidades temos que permitir aos homens igualdade de tratamento na forma como gerem a sua disponibilidade familiar”, observa Paula Carneiro.
Mas as iniciativas de parentalidade igualitárias não podem ficar apenas pelos dias de licença a gozar pelos novos pais e mães. O regresso ao trabalho depois de uma licença de maternidade de 5 ou 6 meses, no caso feminino, mas também dos homens que acabaram de ser pais, suscitaram a necessidade de criação de um programa interno, cuja criação está em curso, destinado a preparar os gestores do grupo para gerirem essa nova fase de vida de forma mais cuidada e acompanhada, cuja criação está em curso “Este é um tema referido sobretudo por mulheres, mas também por homens, quando os questionamos sobre a ligação entre este acontecimento e os vários momentos e desafios a nível de carreiras”, observa a diretora de recursos humanos do grupo, que reconhece que, em termos de igualdade de género, é importantíssimo incentivar a paternidade cuidadora. “Se queremos que as mulheres tenham igualdade de oportunidades temos que permitir aos homens também eles terem igualdade de tratamento na forma como gerem a sua disponibilidade familiar. Ainda é muito estigmatizado um homem que decide ficar mais tempo em casa, com o seu filho recém-nascido, ou sair mais cedo do trabalho para ir buscar os filhos à escola. Sabemos que o facto de mais homens assumirem esse papel na nossa sociedade mudará também a forma como as organizações gerem esta dimensão e como os líderes menos habituados a lidar com estes exemplos podem ter que alterar a sua forma de gestão de equipas, promovendo a conciliação para os dois géneros.”
