Quando perguntamos a alguém o que considera ser um bom líder, a capacidade de inspirar e motivar uma equipa, levando-a na direção dos seus objetivos ou das metas da empresa, é uma das qualidades mais valorizadas. É preciso uma grande dose de auto-confiança para delegar e entregar algum poder nas mãos dos colaboradores mais capazes sem se sentir ameaçada, confiando no talento que reuniu à sua volta. Mas também é necessário saber ouvir cada elemento do seu grupo de trabalho, conhecer as suas expectativas, ajudando-o a evoluir profissionalmente e a brilhar — os melhores percebem sempre que o sucesso dos seus colaboradores é também o seu sucesso e o da empresa.
Mas nem sempre quem dirige uma equipa está sintonizado com as aptidões ou cuidados necessários para chegar a esse ponto zen da liderança. “No meu trabalho enquanto avaliador de milhares de gestores, encontro uma quantidade infindável de indivíduos que são insensíveis às suas capacidades de liderança”, diz John Eades, autor e CEO da LearnLoft, num artigo para o site da Inc. “Não veem qualquer valor em pedir feedback às suas equipas. Sem a opinião dos pares e de quem reporta diretamente a eles, conseguem facilmente evitar encarar a verdade sobre a sua performance. Ao mesmo tempo, outros lideres têm uma opinião tão elevada de si mesmos que nem conseguem conceber a ideia de que a sua forma de liderar não é a melhor.”
Algumas atitudes — mesmo que feitas inconscientemente ou na crença que são o melhor para a equipa ou para a empresa, naquele momento — são sintomas de que pode estar a precisar de afinar certos pontos nas suas skills de liderança.
Acha que tem de ter mão em tudo
Não saber delegar é um dos pecados mortais de um chefe de equipa, gestor ou dono de um negócio, ainda que muitos lhe chamem perfecionismo. O tempo é um dos seus recursos mais preciosos, e perdê-lo a aperfeiçoar tarefas dos outros vai esgotá-la e desviá-la de processos prioritários. Se dá por si a refazer, corrigir ou supervisionar constantemente todos os trabalhos da equipa, independentemente de ter consigo pessoas que considera competentes, em pouco tempo o sentimento de desmotivação vai crescer no grupo. Os colaboradores perdem a iniciativa de dar o seu melhor a cada projeto — até porque nada parece estar suficiente bom, nunca— ou de contribuir com mais ideias.
Este tipo de comportamento também envia sinais à empresa de que, se calhar, não tem as melhores pessoas a trabalhar consigo ou de que é um líder inseguro. “Uma das principais tarefas de um líder é permitir que as pessoas que reportam diretamente a si tenham liberdade para se desenvolverem e apresentarem o seu melhor trabalho”, explica John Eades. “A microgestão desativa tudo isso. Estimule um ambiente de trabalho que permite que as pessoas inovem e tenham sucesso, estabelecendo critérios claros de trabalho. Em vez de terminar as tarefas por eles, treine-os ao longo de todo o processo. Isto permite-lhe desenvolver, nos seus colaboradores, as capacidades necessárias para elevar o nível do seu trabalho até aos padrões estabelecidos.”
É a única com poder de decisão
Decorre do ponto anterior: quem sente que tem de rever todo o trabalho da equipa dificilmente será capaz de engajar outros elementos no processo de tomada de decisão, o que resulta numa posição cada vez mais solitária e exaustiva. “No centro do conceito de liderança está o empoderamento de outras pessoas. O processo de tomada de decisão é uma das melhores formas de dar poder aos outros”, diz ainda Eades. “Comece por pequenas coisas e atribua poder de forma a que as pessoas possam usar aquilo para o qual as contratou: o cérebro.”
“Lideres que não ouvem acabarão, eventualmente, por ficar rodeados de pessoas que nada têm a dizer”, Andy Stanley, autor norte-americano
A taxa de rotatividade de colaboradores é alta
Uma pesquisa recente da Gallup apurou que 75% das pessoas que deixam o seu trabalho, fazem-no por causa dos seus lideres. Afinal, lideres que não ouvem acabarão, eventualmente, por ficar rodeados de pessoas que nada têm a dizer, como observa John Eads, citando o autor e pastor Andy Stanley. “A melhor coisa a fazer, ao perceber que pode estar a contribuir para a saída de colaboradores é começar um processo de escuta ativa.”
Num artigo para a revista de empreendedorismo Inc., a consultora de pequenos negócios, Marla Tabaka, avança com uma pergunta que deve fazer a si mesma: será que conhece as expectativas dos membros da sua equipa? “Os líderes são capazes de se pôr no lugar das outras pessoas e reconhecer o que os motiva e inspira. Pergunte aos seus funcionários o que os motiva e personalize as suas formas de reconhecimento do trabalho deles.” Um aumento em dinheiro é uma importante forma de reconhecimento para quase toda a gente, mas as palavras de elogio ou até simples atos de bondade e de generosidade podem fazer a diferença a reter talento.
“As pessoas procuram um líder genuíno e sincero, que valorize os membros da sua equipa, que respeite as suas ideias e conhecimento e esteja disposto a ouvir as suas sugestões antes de se decidir por uma nova direção ou plano de ação”, diz o consultor em liderança e estratégia australiano, Rob Lancuba, num artigo publicado no LinkedIn. Criatividade e comunicação entre o grupo saem a ganhar com esta estratégia, bem como a iniciativa de darem o seu contributo em decisões importantes.
Há demasiados conflitos na sua equipa
O conflito, quando bem gerido, pode até ser saudável e produtivo numa equipa. Mas quando é excessivo, só serve para perder tempo, sem qualquer finalidade. “Será que as pessoas envolvidas nele estão apenas a imitar um comportamento que observam no líder, ou sentem-se nesse direito porque acham que o líder os protege? Enquanto líder de uma equipa, é você quem ajuda a estabelecer o tom [da comunicação] no grupo”, observa Rob Lancuma.
Os seus colaboradores não estão a evoluir profissionalmente
O mundo dos negócios é cada vez mais competitivo e sujeito a mudanças rápidas e o talento humano tem de estar à altura do desafio. Nunca a formação contínua de profissionais de todas as idades foi tão importante. E não só para o colaborador: fazê-lo é um investimento na eficácia e rentabilidade da empresa. As pessoas que lidera devem sentir que lhes são dadas oportunidades de desenvolverem as suas aptidões continuamente, para crescerem enquanto profissionais, seja através de cursos de formação, coaching, mentoring, ou de outras iniciativas internas. Liderar não significa, necessariamente, ser a pessoa com todas as respostas e a mais qualificada da equipa. “É, antes, ajudar os outros a tornarem-se superestrelas naquilo que fazem!”, observa Rob Lancuba. Afinal, há que apostar em estar rodeado de pessoas tão boas ou melhores ainda do que nós.
“Os empreendedores com aptidões de liderança pouco desenvolvidas frequentemente põem em risco relacionamentos importantes”, Marla Tabaka, consultora de pequenos negócios
Não está a cuidar bem de si e das suas relações
Sono, alimentação, vida familiar estável e algum exercício fazem parte da equação para o equilíbrio saudável de quem tem a responsabilidade de lidar com os destinos das empresas e de dezenas (ou centenas) de pessoas. “Os lideres percebem que se não comerem bem e fizerem exercício não estarão a dar um bom exemplo e não conseguirão manter os níveis de energia necessários à liderança”, diz Marla Tabaka, que acrescenta: “Os empreendedores com aptidões de liderança pouco desenvolvidas frequentemente põem em risco relacionamentos importantes. Muitas vezes isto deve-se a falta de sistemas e de apoio, mas também pela incapacidade em viverem o momento presente. Um líder forte não só valoriza as suas relações pessoais, como põe uma grande enfase no desenvolvimento de relacionamentos a todos os níveis. Empenha-se totalmente, quando está na presença de outras pessoas.”
