Com uma carreira de 20 anos de experiência na consultoria, tendo já passado por algumas das mais importantes empresas do setor, Paulo Ribeiro está na PwC desde 2012, sendo atualmente partner responsável pelo departamento Tax Reporting & Strategy (TRS). É licenciado em Economia pelo Instituto Superior de Economia e Gestão, tem uma pós-graduação em Gestão Estratégica pela Universidade Católica Portuguesa, e fez o PADE (Programa de Alta Direção) na AESE Business School. Entrevistámos Paulo Ribeiro pelo facto de ser também líder da área de Diversidade e Inclusão nesta consultora que há muito reconhece a importância de atrair, desenvolver e reter talento diversificado – 45% dos colaboradores são mulheres, que representam 39% dos partners. Quisemos saber os desafios que a PwC enfrenta neste caminho e como Paulo Ribeiro pretende ajudar a ultrapassá-los.
Qual a importância do tema Diversidade & Inclusão para a PwC?
É um tema fundamental para nós. Somos uma equipa de pessoas para pessoas. As pessoas são tão diversas quanto a natureza humana e, por este motivo, para recrutarmos e retermos os melhores profissionais, é preciso compreender que os talentos se apresentam de diferentes formas. Num mundo cada vez mais competitivo e global, só conseguiremos prestar o melhor serviço se aproveitarmos o que cada um de nós tem de diferente a aportar valor ao cliente. Garantir igualdade de oportunidades e respeito pelas diferenças garante a sustentabilidade do nosso negócio e assenta nos princípios e valores que defendemos. Do ponto de vista da sociedade, acreditamos que estamos perante um círculo virtuoso – acreditamos que o crescimento e o desenvolvimento económico têm um impacto positivo na igualdade e inclusão e acreditamos que mais igualdade e inclusão também tem um impacto positivo relevante no crescimento e no desenvolvimento económico.
Os principais desafios são as próprias mulheres. São elas que muitas vezes, de forma mais ou menos consciente, se auto-limitam.
Quais os principais desafios que esta área vos coloca?
Parece-nos que os principais desafios são, de facto, as próprias mulheres. São elas que muitas vezes, de forma mais ou menos consciente, se auto-limitam. Por outro lado, acreditamos que o fraco envolvimento dos homens neste tema não permite que a discussão seja tão consequente quanto poderia. Entendemos que, antes de tudo, é necessário reconhecer que existe um problema, cujas causas são variadas e as consequências são bem visíveis, pelo que se nada for feito, irá demorar demasiado até que a mudança aconteça efetivamente.
Que tipo de ações concretas fazem parte do dia a dia da organização?
Orgulhamo-nos de serem várias as ações concretas que desenvolvemos. De facto, tendo em conta o caminho percorrido a este nível, há já alguns anos, pela PwC, e por forma a colocar o tema permanente na ordem do dia, entendemos que era relevante partilhar com todos (colaboradores, mas também demais stakeholders), a nossa política e iniciativas de Diversidade e Inclusão, num documento base que mostra um pouco do trajeto por nós efetuado e para onde queremos caminhar.
Temos uma equipa dedicada a trabalhar os temas da Diversidade e Inclusão e que reporta diretamente à nossa equipa de gestão, que faz a monitorização dos gaps existentes, propõe medidas corretivas e assegura que caminhamos no sentido certo.
Regra geral, as promoções a manager e a senior manager ocorrem tipicamente nessa fase da vida da mulher [maternidade] e algumas das nossas colaboradoras não agarram as oportunidades, com o receio de não corresponderam às expetativas, porque entendem que, agora, a ordem de prioridades nas suas vidas foi alterada.
No que respeita à diversidade de género, que medidas têm tomado para acelerar a ascensão de mais mulheres a cargos de topo e como tem evoluído este indicador?
No caso da PwC, posso afirmar que no nível de manager temos já a estrutura equilibrada e que nas categorias até senior consultant existe até algum desequilibrio em favor das mulheres. Com o passar do tempo, acreditamos que estamos a criar condições para que estas mulheres cheguem aos cargos de topo de forma natural. Um dos aspetos mais relevantes a ultrapassar que, no nosso entendimento, têm impedido que a mudança aconteça de forma mais acelerada, pode estar relacionado com a fase da maternidade. Regra geral, as promoções a manager e a senior manager ocorrem tipicamente nessa fase da vida da mulher. Verificamos que algumas das nossas colaboradoras optam por não querer trabalhar numa empresa como a PwC, ou ainda, situações em que, de alguma forma, não agarram as oportunidades, com o receio de não corresponderam às expetativas, porque entendem que, agora, a ordem de prioridades nas suas vidas foi alterada. Estamos a debruçar-nos sobre este ponto, por forma a minimizar este sentimento e criar condições para que a maternidade não seja encarada dessa forma pelas mulheres. Temos já muitos e bons exemplos de Mulheres PwC que conseguiram chegar ao topo e que viveram plenamente a fase da maternidade. Nos últimos 3 anos atingimos a igualdade de género em novas admissões a partner, o que significa que estamos a fazer as coisas certas.
Em Portugal, debaixo do chapéu Diversidade & Inclusão qual a área que sentem que precisa de ser mais trabalhada? Porquê?
Infelizmente acredito que a igualdade de género continua a ser a área que mais precisa de ser trabalhada. Basta olhar para os orgãos de gestão dos maiores grupos empresariais e para os recentes estudos que confirmam o pay gap ainda existe e é muito relevante.
Um dos entraves ao atingimento deste objetivo é a própria educação. O homem continua a ser educado no sentido que “o homem não chora”, o “o homem tem de ser o sustento da casa”, “o homem não fica em casa com os filhos”, etc. As novas gerações já olham para este tema de forma diferente, mas ainda existe enviesamento. O problema é que, a este ritmo, vai demorar mais de um século para atingirmos a paridade. Temos de forçar e acelerar a mudança, nem que para tal seja necessário legislar nesse sentido.
Os homens ainda estão em larga maioria nos cargos de gestão, pelo que novas políticas só poderão ser implementadas se as mesmas forem apoiadas a este nível.
Esta preocupação com a D&I faz apenas parte da vossa política interna ou tentam influenciar também os clientes com quem trabalham? De que forma?
Acreditamos que por princípio devemos ser um exemplo a seguir. Nesse sentido, investimos no desenvolvimento de políticas internas que optamos por partilhar com todos (vide o nosso Relatório de Diversidade e Inclusão) porque acreditamos que podemos inspirar os outros. Adicionalmente, associamo-nos a uma série de iniciativas com entidades externas (Carta Portuguesa para a Diversidade, iGen, PWN, “As mulheres mais influentes de Portugal”, entre outras), e desafiamos os nossos clientes a fazer o mesmo, porque acreditamos que temos obrigação de colocar o tema da D&I na ordem do dia. Nesse sentido, acreditamos que direta e indirectamente estamos a influenciar a sociedade como um todo.
Sentiu dificuldade em adaptar-se a esta função ou já tinha uma forte ligação a este tema?
Não, de todo. Por perfil, gosto de novos desafios e novas conquistas. Além disso, é um tema que já acompanhava de perto há algum tempo. Desde o início da minha carreira profissional que tive mulheres em posições de liderança das minhas equipas de trabalho e assisti de perto às suas dificuldades para se imporem como tal. Por outro lado, não escondo que o facto de ser o pai de duas meninas, acaba por reforçar a motivação para a assunção desta relevante missão. Como pai, profissional e cidadão do Mundo, sinto que tenho obrigação de colocar o tema na ordem do dia e procurar sempre pequenas (grandes) mudanças nas causas que abraço.
Quais os principais desafios que tem enfrentado?
Por ser homem? Nenhum. Penso até que pode ser uma mais-valia porque sem o apoio dos homens o caminho é ainda mais difícil. A verdade é que os homens ainda estão em larga maioria nos cargos de gestão, pelo que novas políticas só poderão ser implementadas se as mesmas forem apoiadas a este nível.
Qual a marca que gostaria de deixar no exercício desta função?
Como em tudo o que faço, gostaria de fechar este capítulo com dever de missão cumprida. No entanto, como estamos perante numa área que ainda tem um longo caminho a percorrer, isto porque depende que haja uma mudança de mentalidades, sentir-me-ei satisfeito se conseguir implementar mudanças nesta área tão diversa da D&I que tenham um impacto relevante e que perdurem.
