A questão das lideranças femininas e do que pode ser feito para promove-las foi o mote para um estudo do Korn Ferry Institute (EUA), que analisou o perfil de 57 CEO norte-americanas, 41 vindas do ranking das 1000 maiores empresas da Fortune e 16 pertencentes a outras grandes empresas privadas.
O projeto, patrocinado pela Fundação Rockefeller como parte da sua iniciativa “100X25” — cuja meta é ter, até 2025, 100 mulheres CEO entre as companhias que integram a mais restrita lista “Fortune 500” — tinha por missão perceber os denominadores comuns que levaram ao sucesso destas mulheres, bem como criar orientações para que as empresas possam promover mais talento feminino para liderança. Um projeto urgente, a julgar pelas estatísticas: entre as organizações que integram o mais restrito índice Fortune 500, só 6,4% são lideradas por mulheres.
Como método comparativo usaram um estudo de benchmark feito com um grupo de CEO de topo, quase integralmente composto por homens, de modo a identificarem as semelhanças e diferenças entre líderes de empresas masculinos e femininos.
As principais conclusões da pesquisa foram resumidas pelas responsáveis do estudo, Jane Edison Stevenson e Evelyn Orr, num artigo para a Harvard Business Review.
Poderiam ter assumido a função de CEO mais cedo
Antes de ocuparem cargo, as mulheres estudadas trabalharam, em média, em mais empresas e indústrias, desempenhando ainda um número de funções ligeiramente maior que os seus colegas homens em empresas de dimensões similares. Eram, em média, quatro anos mais velhas do que o benchmark, quando chegaram a CEO, trazendo a vantagem de uma experiência de trabalho com mais diversidade. Ou seja: precisaram de trabalhar durante mais tempo para provarem o seu valor, o que lhes garante menos anos para terem impacto enquanto líderes, observam as responsáveis da pesquisa.
A maioria destas mulheres estavam mais focadas em apresentar resultados do que em pensar numa progressão até CEO ou no seu sucesso pessoal.
Apesar do seu potencial, não se viam como futuras CEO
Das 57 entrevistadas no estudo, cinco sempre quiseram chegar a CEO e três confessaram nunca terem desejado o cargo, apesar de o terem aceitado por uma questão de sentido de dever e responsabilidade. Dois terços afirmaram que nunca tinham pensado nisso até alguém (muitas vezes um chefe ou mentor) lhes dizer que eram as pessoas certas para a função e as terem incentivado a aspirar e trabalhar para lá chegar — estavam mais focadas em apresentar resultados do que em pensar numa progressão a esse nível ou no seu sucesso pessoal. Ou como confessou uma das entrevistadas: “Antes dessa conversa nunca tinha pensado em nada acima de diretor, quanto mais CEO. Só queria mesmo um bom trabalho numa boa empresa. Essa conversa abriu-me mesmo os olhos.”
Têm formação em Ciências e Tecnologia ou Economia e Gestão
O estudo apurou que 40% tinham experiência profissional ou formação académica nas áreas de Ciências e Tecnologia, Engenharia, Matemática, e 20% em Economia, Gestão e Finanças, currículos muito semelhantes aos CEO masculinos que lhes davam credibilidade em disciplinas que lidam com resultados tangíveis e claros. Nenhuma das mulheres entrevistadas vinha da área dos recursos humanos, onde, tradicionalmente, há uma paridade ou até ligeira predominância de lideranças femininas.
Têm em comum aptidões pessoais muito valorizadas (e raras)
Coragem, resiliência, vontade de assumir riscos e saber lidar com situações de ambiguidade: são traços de personalidade e skills pessoais que caraterizam estas 57 CEO, mas que servem também para retratar o perfil mais procurado para nova geração de líderes, afirmam Orr e Stevenson. A capacidade de saber lidar eficazmente com situações ambíguas ou complexas é uma condição para tomar decisões assumindo o risco e de liderar num mundo onde a informação e a mudança circulam de forma cada vez mais rápida.
Mais de 2/3 das entrevistadas disseram que o que mais as motivava era o sentido de missão e a capacidade de criarem impacto positivo na organização, nos seus colaboradores e na comunidade.
Não se movem (apenas) por status, poder e dinheiro
Apesar de as entrevistadas se mostraram igualmente motivadas pelo trabalho colaborativo, por assumirem mais responsabilidades e ampliarem a sua esfera de ação, relativamente ao grupo predominantemente masculino do benchmark, um status mais alto, mais poder ou remunerações mais elevadas que acompanham normalmente o cargo não eram razões suficientes para as convencerem a assumi-lo. Mais de 2/3 das entrevistadas disseram que o que mais as motivava era o sentido de missão e a capacidade de criarem impacto positivo na organização, nos seus colaboradores e na comunidade. Quase ¼ afirmaram que consideravam que a criação de uma cultura empresarial positiva era uma das suas maiores conquistas profissionais. Argumentos bem resumidos na reflexão de uma das entrevistadas: “Os acionistas ganharam muito dinheiro e atingimos todas as nossas metas. Mas o que criámos mais? O que fizemos pelas nossas comunidades e pela nossa gente?”
Valorizam mais o poder das equipas e dos especialistas
No parâmetro “humildade”, as mulheres CEO atingiram classificações significativamente mais altas que o benchmark— elas, classificadas no percentil 70, por oposição ao percentil 55 do benchmark. Isto refletiu-se, em todas as 57 entrevistadas, numa “consistente ausência de autopromoção e na forma expressa como elogiavam outras pessoas”, segundo as responsáveis do estudo. “As nossas entrevistadas revelaram ser mulheres que prontamente dão crédito às pessoas que contribuíram para o seu sucesso.” Se por um lado tiveram classificações mais baixas em confiança — aqui entendida como o sentimento de estarem sempre no controlo das situações — demonstraram uma maior capacidade de reunir o poder e esforço de outros para atingirem os resultados necessários.
