No dia a dia de uma organização, ambos os papéis são importantes para que a engrenagem corporativa funcione em pleno. Por um lado, a quem gere cabe assegurar que todos os processos estão oleados e todas as variáveis estão sob controlo, de modo a que se possa atingir as metas traçadas. Quem lidera, por sua vez, tem a responsabilidade suprema de garantir que não falta a cada uma das peças e à máquina como um todo o combustível que a faz mover: a energia humana composta pela confiança, inspiração, adesão e motivação de todos os membros da equipa.
Se é um quadro médio e a sua carreira se encontra num ponto que a leva a ponderar qual o próximo passo, poderá ter chegado a altura de questionar: estou em condições de assumir as funções de gestora, ou devo aspirar, antes, a tornar-me uma líder? Mas caso já ocupe um lugar de topo, não se coíba de refletir igualmente sobre o seu mindset profissional: estou orientada exclusivamente para a gestão, ou tenho uma postura global de liderança? Responder às perguntas que se seguem pode ser um bom ponto de partida para descobrir qual é o seu campo de atuação preferencial ou, eventualmente, que medidas pode tomar para inverter o rumo.
As líderes entendem que os interesses da organização não podem estar dissociados dos interesses dos colaboradores.
Qual é a sua visão?
As gestoras tendem a ter uma perspetiva excessivamente mecanizada do funcionamento de uma organização, focando-se mais na realização das tarefas estipuladas e no rigoroso cumprimento dos objetivos estabelecidos. Pelo contrário, as líderes têm uma conceção mais lata dos interesses da organização, entendendo que estes não podem estar dissociados dos interesses dos próprios colaboradores. Com uma visão clara do que pretendem para o presente e o futuro da instituição da qual são timoneiras, as líderes procuram contagiar aqueles que as rodeiam do entusiasmo para cumprir propósitos mais abrangentes, almejando o sucesso da companhia como um todo e de cada um dos seus membros individualmente.
Costuma refletir sobre o seu próprio papel?
Tem por hábito distanciar-me por alguns momentos das suas tarefas diárias, aproveitando para pensar um pouco na qualidade do seu trabalho e no seu modo de atuar, ou tende a estar mais preocupada com a avaliação do desempenho de terceiros? Segundo a Forbes, a visão contemporânea de liderança exige que quem está nesta posição se veja frequentemente ao espelho. É que enquanto as gestoras olham tradicionalmente para fora, as líderes têm cada vez mais consciência de si próprias e do seu papel, estando cientes de que é fundamental evoluírem permanentemente.
O modo como encara o que cada um dos seus colaboradores faz ou pode vir a fazer diz muito sobre o seu estilo de gestão ou liderança.
Acredita que os colaboradores devem poder definir os seus próprios papéis?
Entender as funções de cada membro da equipa de uma forma estrita e estanque é uma atitude que está a ficar definitivamente ultrapassada. Por conseguinte, o modo como encara o que cada um dos seus colaboradores faz ou pode vir a fazer diz muito sobre o seu estilo de gestão ou liderança. Para as gestoras talvez baste considerar apenas as tarefas que têm de ser realizadas e os elementos da equipa que as podem cumprir. Todavia, as líderes esforçam-se por ir mais longe, vendo cada pessoa muito para além da descrição das suas funções a cada momento. Promovendo sinergias entre a missão global da equipa e a missão individual de cada membro, cabe à líder não só permitir, como estimular a iniciativa dos seus colaboradores, para que estes possam imprimir a sua própria marca nos respetivos trabalhos.
Valoriza mais a energia do que as competências?
Ao contratar um novo elemento para a equipa, a leitura que faz do currículo do candidato ou candidata é outro fator que pode ajudar a perceber se se enquadra no perfil de gestora ou de líder. Afinal, de acordo com a Forbes quem gere costuma focar-se e basear o potencial recrutamento estritamente nas competências e no percurso profissional dos candidatos, ao passo que quem lidera tem também debaixo de olho as experiências pessoais paralelas, talentos e hobbies das pessoas consideradas, que permitem definir melhor quem ela é, que energia tem e que mais-valias pode trazer para a organização a longo prazo.
