Generation Gap

Pela primeira vez na história, cinco gerações diferentes podem encontrar-se no local de trabalho, provocando o maior generation gap da História.

São elas:

Tradicionalistas – nascidos entre 1925 e 1945

Baby Boomers – nascidos entre 1946 e 1964

Geração X – nascidos entre 1960 e 1980 (atualmente com 40 a 60 anos)

Geração Y (Millennials) – nascidos entre 1980 e 1995 (atualmente com 25 a 40 anos)

Geração Z – nascidos entre 1995 e 2010

Em todo o mundo, trabalhadores ativos há décadas estão a manter-se nas empresas uma vez que têm saúde e estão capazes para o fazer.

Por um lado, os colegas mais jovens querem subir e crescer na carreira, mas sentem-se frustrados com a ocupação pelas gerações mais velhas das funções a que pretendem ascender.

Por outro lado, cada geração foi educada e criada em ambientes distintos umas das outras. A partilha de acontecimentos históricos marcantes, como crises políticas, revoluções, guerras, modos de trabalho, acesso a tipos de comunicação distintos, formas de relacionamento interpessoal, valores fundamentais, estilos de discurso e temas de conversa, faz com que a forma como cada um vê o outro com idade diferente possa tornar-se fonte de conflitos.

Este generation gap agudizou-se durante a pandemia e a crise financeira que se tem vindo a sentir nos últimos anos, com o despedimento de muitas pessoas, de todas as idades. Diversas gerações estão a competir pelos mesmos lugares e cada uma traz diferentes trunfos para as organizações. Enquanto os mais velhos têm a experiência de anos de trabalho, tendo usufruído grande parte da sua vida do contacto diário físico com todo o tipo de pessoas, o que lhes confere capacidade de relacionar-se e gerir emoções mais facilmente, os mais novos trazem com eles habilidades de movimento, adaptação tecnológica, conhecimento das particularidades da sociedade de hoje, em termos de diversidade, equidade e inclusão, bem como a rapidez na resolução de problemas que o mundo atual exige.

O preconceito que advém de cada geração tem criado um fosso entre elas, que se tem agudizado nos últimos anos. A Deloitte fez um estudo recente pós-pandemia, contactando diferentes empresas e seus trabalhadores, e chegou à conclusão que gerir estas diferenças é uma dificuldade para os líderes. Se por um lado querem manter os seus colaboradores mais jovens, criando-lhes oportunidades de crescimento, por outro as gerações mais antigas são fundamentais porque são elas que têm o conhecimento e a experiência para desenhar um futuro inovador. Mas para manter essa competitividade, todos têm de trabalhar em equipa, o que implica gerir os pontos fortes de cada um e saber onde e em que posição colocá-los.

Existem ferramentas que cada um pode, e deve, usar regularmente para combater estas assunções que todos criamos, quase sem darmos conta. A que mais gosto é a denominada “ajustar de lentes”. Aqui, damos um passo atrás e fazemos uma autoavaliação – será que o modo como estou a ver a situação reflete mesmo a realidade ou tem por base como eu defino esta geração?

Outra é o reverse-mentoring, onde pessoas mais novas ajudam ao desenvolvimento de competências nas mais velhas, conferindo-lhes conhecimentos em áreas mais recentes. Esta troca de experiências não apenas forma trabalhadores mais competentes, como ajuda ao relacionamento entre eles, facilitando conversas e trocas de opiniões.

Na verdade, o generation gap que se sente nas organizações é muito mais do que diferenças geracionais. Mais do que a idade que se tem, o que importa aos trabalhadores é serem ouvidos e reconhecidos na sua função. Se confiarem que essas decisões são feitas imparcialmente, independentemente da geração onde se incluem, como de qualquer outra característica pessoal, os atritos que advêm de histórias de vida e experiências particulares conseguem ser geridos e até usados em benefício da equipa.

Inês Brandão é fundadora e Global Business Manager da Frenpolymer. Leia mais artigos de Inês Brandão.