A função do diretor de Recursos Humanos é uma das que mais tem mudado nos últimos anos. Estes profissionais estão cada vez mais próximos do topo das organizações e são parte integrante da definição e da execução da estratégia do negócio. Ao dar aos colaboradores o papel de principais protagonistas no seu sucesso, as empresas reconhecem aos diretores de RH um papel cada vez mais decisivo na identificação e no desenvolvimento do talento das suas equipas.
Entrevistámos três diretoras de Recursos Humanos de diferentes áreas e com diferentes percursos, para percebermos os desafios de quem faz carreira nesta área.
Carla Pombeiro, diretora de Pessoas na Sumol+Compal.
Ana Salomé Martins, diretora de Pessoas e Comunicação na Nors.
Mara Leitão Soares, diretora de Recursos Humanos na DHM – Discovery Hotel Management.
Trace brevemente o seu percurso desde que terminou a faculdade.
Carla Pombeiro – Quando terminei o curso de Direito tomei a opção mais imediata e fiz o estágio como advogada num escritório. Terminado o estágio, fui trabalhar para a Volkswagen Autoeuropa, que na altura procurava um advogado para trabalhar na área de Recursos Humanos. Hoje reconheço que tive muita sorte em poder ingressar numa grande empresa como a Autoeuropa num momento em que a minha carreira estava a começar – sem saber, dava ali os primeiros passos em Recursos Humanos. Posteriormente, juntei-me à equipa da NetJets, onde tive oportunidade de trabalhar nas diversas áreas de Recursos Humanos e crescer profissionalmente, até que em 2014 assumi a direção de Recursos Humanos para a Europa. O ano passado iniciei as minhas funções como diretora de Pessoas na Sumol+Compal, uma empresa líder de mercado e detentora de algumas das marcas mais icónicas em Portugal. Sem dúvida, uma empresa apaixonante.
Ana Salomé Martins – Iniciei a minha vida profissional no mundo das Big4 da consultoria, primeiro na KPMG, no departamento fiscal, depois no legal da Ernst & Young (atual E&Y). Foram duas experiências imersivas e muito intensas, que influenciaram a minha forma de ver o mundo (e a minha forma de me ver no mundo), até agora. Uma escola incrível! Ainda hoje, trabalho segundo os modelos que aprendi naquela fase inicial. E transmitiu-me, para além de uma ética de trabalho muito forte, uma enorme variedade de competências e conhecimentos nos mais diversos sectores de atividade e a capacidade de compreender culturas bem distintas da nossa. Posteriormente, tive uma passagem pelo Imobiliário, quer através de negócio de família, quer na direção da participada portuguesa de uma holding belga, a Benardi. E chego ao Grupo Nors, então Grupo Auto Sueco, em 2008, para dirigir a área jurídica e fiscal, globalmente. Foram anos fantásticos, de enorme crescimento e expansão, quer meus profissionalmente, quer do grupo. No final de 2014, fui convidada a assumir a Direção de Pessoas e Comunicação, função que desempenho hoje. Uma grande mudança!
Mara Leitão Soares – Estudei Psicologia Clínica e comecei a trabalhar nessa área, na equipa de futsal do Benfica. Entretanto surgiu a oportunidade de mudar drasticamente de ramo e integrei a Hays. Como sou sul-africana e falo fluentemente inglês, na altura fui recrutada para abrir um mercado que eles queriam testar em Portugal, o mercado de hotelaria e turismo. Trabalhei cinco anos na Hays e fiz um percurso ascendente: comecei como junior trainee, depois junior consultant, senior consultant, senior consultant and team leader, até criar a área de negócio. Depois surgiu a oportunidade de passar para o lado do cliente e fui trabalhar para o Grupo SANA, onde fiz a abertura do segmento de 5 estrelas do grupo, com o Epic Lisboa, o Epic Algarve, o Myriad. Depois surgiu outra oportunidade, novamente ao fim de cinco anos, e vim para a DHM, como diretora de Recursos Humanos. Integrei a empresa em maio de 2017 e estou cá até hoje.
Carla Pombeiro, diretora de Pessoas na Sumol+Compal.
Sempre sonhou trabalhar em Recursos Humanos?
Carla – Os Recursos Humanos surgiram na minha vida por um feliz acaso. Quando terminei o estágio como advogada senti que aquela não era a profissão que me realizaria. Sem saber muito bem o que queria fazer, decidi procurar uma oportunidade dentro de uma grande organização, pensando que aí poderia ter oportunidade de experimentar novas áreas profissionais e, quem sabe, descobrir aquela área que me faria apaixonar. A primeira oportunidade surgiu precisamente na área de Recursos Humanos e, como procuravam um advogado, achei que o desafio poderia ser interessante. Por outro lado, não era bem um salto para o vazio pois a componente jurídica da função era bastante forte. E assim começou uma paixão que dura há 19 anos.
Ana – Não, de todo! Creio que até muito perto de ter assumido este desafio de gerir pessoas, nunca tal me tinha passado pela cabeça. O meu foco profissional era outro, ligado a outras dimensões da empresa e dos negócios. Participei e liderei inúmeras transações societárias, acompanhei a Nors na expansão internacional, sobretudo para o Brasil e em África. Tornei-me especialista na estruturação de operações societárias e fiscais. Essa era a minha perspetiva sobre o meio corporativo. É interessante notar que tive sempre uma grande apetência, uma quase paixão, pelos temas relacionados com a organização e direção de empresas e pelo desempenho coletivo e governo da empresa. Mas a gestão de pessoas só apareceu no meu horizonte muito mais tarde. E não sentindo que seja o meu ponto de chegada, é algo que me mudou, de que me orgulho muito e onde posso colocar quase tudo de mim e materializar muito do que acredito ser o meu propósito vital.
Mara – Não, de todo [risos]. A ideia inicial era ser pediatra porque sempre gostei imenso de crianças. Na altura tinha uma boa média, mas não era suficiente para entrar em Medicina. Entrei para Matemática Aplicada e só fiz duas semanas do curso. Era eu e mais oito homens e percebi que não era aquilo que eu queria. Como tinha umas amigas que estava a estudar Psicologia e como eu sou muito people’s person, pensei em experimentar e adorei. Hoje em dia percebo que a escolha do curso acabou por ser natural na minha vida. Aliás, na altura acho que me ajudou muito, até a nível pessoal. Contudo, depois percebi que não queria exercer psicologia clínica. Apesar de estar na área de Recursos Humanos, no fundo, o meu dia a dia é falar com as pessoas, gerir frustrações, perceber motivações. Estou muito dentro desta área sem ser a minha paixão de nascença.
“A parte mais desafiante da minha função é conseguir coordenar um número significativo de projetos em diferentes áreas, conciliando-os com a atividade diária do departamento e mantendo a equipa motivada e em alta performance“, Carla Pombeiro, da Sumol+Compal.
Como chegou ao seu emprego atual?
Carla – Em 2018 apresentaram-me o desafio de liderar a equipa de Pessoas na Sumol+Compal. Obviamente, a marca fala por si, mas o projeto que me apresentaram seduziu-me de imediato – concretizar o processo de transformação da função de Recursos Humanos. É, sem dúvida, um privilégio fazer parte da história desta organização, que podemos dizer que faz parte do património emocional da maioria dos portugueses. Por outro lado, é uma oportunidade única poder contribuir para transformar a forma como as pessoas são geridas na Sumol+Compal.
Ana – Cheguei à Nors com a missão de substituir, de fora e temporariamente, o então diretor jurídico do Grupo Auto Sueco, que se encontrava gravemente doente. Procuravam uma pessoa com o tipo de experiência que eu tinha. Na altura, eu planeava lançar uma sociedade de advogados com duas colegas e achei que a colaboração poderia ser uma hipótese mutuamente interessante. Pouco tempo depois, as coisas precipitaram-se e acabei por ser convidada pelo atual CEO a assumir a Direção Jurídica e Fiscal do Grupo, onde estive até ao final de 2014, passando depois para a Direção de Pessoas e Comunicação.
Mara – Na altura, trabalhava no Grupo SANA e durante a BTL encontrei o Francisco Moser, managing diretor da DHM, com quem já tinha trabalhado na Hays. Pouco tempo depois encontrei um colega meu, também da Hays, que estava a trabalhar na Michael Page e a liderar o processo de recrutamento da DHM. Ficou feliz por me encontrar e disse que me ia ligar na semana seguinte porque estavam com dificuldade em fechar o processo. Entrei no processo de recrutamento completamente no fim, já com uma short list apresentada, eles já tinham feito entrevistas, já tinham mesmo feito uma proposta. Acho que foi um pouco “what’s meant to be, is meant to be”. Foi uma coincidência enorme ter encontrado o Francisco e o meu colega em tão curto espaço de tempo.
Que formação considera fundamental para trabalhar nesta área?
Carla – A formação técnica na área de Recursos Humanos, incluindo o conhecimento nos sistemas de informação, é fundamental pois a complexidade das várias disciplinas desta área é bastante exigente. Acresce que sólidos conhecimentos de Direito, Gestão, Gestão de Projetos e Finanças são igualmente fundamentais para perceber o negócio, trabalhar de forma mais próxima com o cliente interno e, assim, aumentar a eficácia da função de Recursos Humanos nas organizações.
Ana – Talvez por eu própria não ter uma formação e um perfil típico de RH, tendo a ser muito aberta neste ponto. Creio, contudo, que é fundamental ter uma formação de base muito robusta, que permita continuar a aprender e desenvolver um bom equilíbrio entre a profundidade e a amplitude, quer da visão funcional da gestão de pessoas, mas sobretudo da gestão global da empresa. Que crie condições para a capacidade de formular as questões relevantes e ser resiliente na busca das melhores soluções. De gerir a complexidade. A psicologia e a sociologia continuam a ser uma fonte natural de bons profissionais, mas creio que cada vez mais outras formações têm demonstrado os méritos da diversidade. Não acredito no determinismo absoluto de carreiras ultra-especializadas. Vivemos num mundo emergente, pleno de volatilidade, incerteza, ambiguidade e complexidade. Nesse sentido, creio que é muito importante a sensibilidade crítica, a capacidade de desconstruir, de ver para lá do que está.
Mara – Depende das funções que as pessoas ocupam dentro da área de Recursos Humanos. Obviamente, numa função de direção de RH, a formação, por exemplo, em Gestão, em Sociologia ou em Psicologia acaba por ser importante. Não tenho a formação típica, como Psicologia Organizacional, mas tenho uma vertente clínica que acho que acaba por ser complementar. Não acho que exista uma formação ideal ou obrigatória, acho que é uma área mista, que comporta muito pelas soft skills e muito menos tudo pelas hard skills ou competências mais técnicas. Isso aprende-se, as soft skills é que não.
Ana Salomé Martins, diretora de Pessoas e Comunicação na Nors.
Quais as competências necessárias para ser bem sucedida?
Carla – Para além das competências ligadas à Gestão e Comunicação, enfatizaria algumas competências adicionais que penso serem determinantes para o sucesso dentro de uma organização. A capacidade de se estabelecer empatia com os restantes membros da organização, a resiliência com a qual conduzimos os nossos projetos e encaramos o dia-a-dia e a capacidade de exercermos as nossas funções sempre com um pensamento estratégico são fundamentais para atingirmos os nossos objetivos. Igualmente importantes são a humildade, a vontade de aprender e inovar, de melhorar processos e a flexibilidade para nos ajustarmos à mudança que hoje é cada vez mais uma constante.
Ana – A minha resposta estará mais uma vez impactada pelo meu percurso. Eu não fiz carreira na gestão de pessoas. Comecei no ponto onde estou. Mas não tenho dúvida em destacar, para além das competências técnicas que assegurem o efetivo desempenho da função, a dimensão do relacionamento interpessoal e a capacidade de influência. Também a perspetiva integrada dos temas e a habilidade de discernir as correlações, muitas vezes implícitas e discretas, entre factos e eventos aparentemente separados entre si. Uma autêntica vaga de paixão. Finalmente, uma boa dose de resiliência.
Mara – Capacidade de empatia, escuta ativa, inteligência emocional, competências analíticas típicas, como a análise de budgets, forecasts, antecipações, planos e medidas corretivas, pensamento out of the box ou capacidade estratégica. Acho que é um misto.
Como descreveria brevemente um dia típico na sua função?
Carla – A diversidade de temas com os quais tenho de lidar no dia-a-dia é o que melhor caracteriza o meu dia “típico”. E isso é, de facto, aquilo que mais me agrada na minha função. Trabalhar com a minha equipa ou com equipas multidisciplinares em temas de Recursos Humanos, ou outros relevantes para a organização, exige de nós uma abertura e flexibilidade que nos motiva, desenvolve e faz crescer. Confesso que existem dias em que me sinto “prisioneira” da agenda, que me faz saltar de tema em tema a uma velocidade estonteante, mas é também isso que dá um colorido especial aos meus dias.
Ana – Os meus dias são variados, quer em temas, quer no seu formato. Tento começar o dia sempre com alguma leitura, reflexão ou pesquisa breve acerca de assuntos que me estejam a interessar no momento. Para despertar a mente. A partir desse momento, tudo pode acontecer! Apresentações, reuniões com a equipa, com prestadores de serviços ou com os dirigentes das áreas de negócio, eventos variados… ou ainda situações completamente diferentes destas! Não há, de facto, rotina.
Mara – Não há um dia típico. Uma coisa é estar nas unidades, em contacto com o diretor geral, com as pessoas, mas depende muito da missão, daquilo que lá vou fazer: pode ser falar com alguém para a dispensar, infelizmente, ou para promover, comunicar novos benefícios ou políticas de RH, liderar uma formação, etc. Se for um dia na sede, geralmente é um dia passado entre a liderança e gestão da própria equipa, assinatura de contratos ou documentos administrativos, reuniões de direção, de budgets, de avaliações ou de expetativas, entrevistas. Não há monotonia.
“Acho que [hoje] há uma perceção mais concreta do impacto da gestão de pessoas, no desempenho coletivo das organizações. E, portanto, paulatinamente, a área vai tendo maior visibilidade e estando sobre maior escrutínio”, Ana Salomé Martins, da Nors.
Quais as especificidades com que tem de lidar na sua área de negócio?
Carla – Na Sumol+Compal a internacionalização e a dispersão geográfica são temas que imprimem especificidades diferentes à forma como gerimos as nossas pessoas. Tentar atenuar as distâncias, garantir que as pessoas nos sentem próximos e disponíveis e que entendemos e estamos sensíveis às suas necessidades são preocupações reais da equipa e nas quais estamos verdadeiramente empenhados. Acresce a rapidez com que tudo acontece no setor de FMCG (fast moving consumer goods) e que exige uma grande disponibilidade e capacidade de resposta efetiva.
Ana – A Nors está no setor Automotive, mas esta cobertura engloba uma realidade muito vasta e diversificada. O nosso portefólio de negócios é variado, temos operações que estão espalhadas por três continentes, com enormes especificidades culturais e diferentes estádios de desenvolvimento e maturidade. Temos um espectro de colaboradores muito heterogéneo, seja em idade, competências, distribuição geográfica, etc. Queremos continuar a expandir os nossos 85 anos de história e estamos num sector em absoluta disrupção. Não sei se são especificidades de per se, mas, no seu conjunto, criam uma especificidade e uma complexidade com que tenho de saber lidar e gerir.
Mara – É um mercado muito fechado. Acho que é preciso perceber e empatizar com as dores das pessoas envolvidas na operação, perceber quais é que são as dificuldades e os desafios, quer em termos operacionais, quer em termos de gestão e liderança de equipas, quer em termos dos acionistas, perceber qual a estratégia que definimos para determinadas unidades. No fundo, alinhar estratégias com as expectativas das pessoas dos hotéis. E, claro, é preciso gostar das pessoas porque é uma indústria de pessoas para pessoas. Se não gostarmos de as ouvir, se não retirarmos verdadeiramente prazer do contacto, não faz sentido. É uma profissão em que se está constantemente em esforço.
Mara Leitão Soares, diretora de Recursos Humanos na DHM – Discovery Hotel Management.
Que principais mudanças nota nos Recursos Humanos desde que começou a trabalhar?
Carla – Na minha opinião esta é uma área que tem vindo a adquirir um peso cada vez mais estratégico nas organizações e isso, obviamente, deixa-me muito feliz. Tenho tido a sorte de trabalhar, desde sempre, em organizações onde a área de Recursos Humanos era vista como um parceiro estratégico do negócio e essa tem sido desde sempre a minha missão. Hoje, nas organizações mais sofisticadas, os Recursos Humanos fazem parte das equipas de gestão e participam na definição e execução da estratégia de negócio. Acredito que no presente as organizações acreditam que a diferença será feita pelas pessoas, o seu bem mais valioso, uma vez que tudo o resto, incluindo os produtos, os processos e as tecnologias, são teoricamente replicáveis. Outra mudança cada vez mais notória é o reconhecimento de que a responsabilidade da gestão dos Recursos Humanos (das equipas) é dos gestores das organizações e não do departamento de Recursos Humanos.
Ana – Acho que há uma perceção mais concreta do impacto da gestão de pessoas, no desempenho coletivo das organizações. E, portanto, paulatinamente, a área vai tendo maior visibilidade e estando sobre maior escrutínio, seja em termos de performance, seja em termos da sua própria arquitetura ou dos entregáveis que consegue proporcionar a quem tem a incumbência da gestão global da empresa. Não é por acaso que o big data ou o business analytics saltaram para o topo das prioridades ou pelo menos das expectativas. É um movimento coletivo, para o qual estão a confluir muitos fenómenos, que eu acredito vão mudar completamente a importância da gestão de pessoas, na gestão global das organizações.
Mara – A vertente tecnológica, ou seja, as ferramentas que se desenvolveram a nível de triagem e otimização de processos e a análise de indicadores. Uma coisa é trabalhar em consultoria, outra é trabalhar no cliente. Há uma série de evoluções que se nota, não só em termos tecnológicos, como também em termos de gestão de processos e de ferramentas que se desenvolveram. Confesso que a esse nível sou completamente arcaica porque gosto do contacto com as pessoas, gosto de escrever e tomar notas. Por exemplo, as entrevistas via Skype, há 11 anos, não existiam. Era tudo presencial. O surgimento desse tipo de ferramentas otimizou o processo, porém, numa entrevista desse estilo podemos estar completamente mal vestidos, ter apenas uma camisa e uma gravata, e parecemos compostos. Podemos mesmo esconder tiques nervosos. Há uma série de coisas que se perde pela falta de contacto presencial.
“A parte mais desafiante desta função é a motivação das pessoas, a retenção. Não é só o crescimento ou atingir resultados, isso obviamente que é bom, mas também é importante falar com as pessoas e perceber que gostam de trabalhar aqui”, Mara Leitão Soares, da DHM.
Qual a parte mais desafiante da sua função?
Carla – A parte mais desafiante da minha função é conseguir coordenar um número significativo de projetos em diferentes áreas, conciliando-os com a atividade diária do departamento e mantendo a equipa motivada e em alta performance por forma a atingir os objetivos propostos.
Ana – Observar e interpretar com discernimento. Propor aquele que eu entendo ser o melhor caminho, mesmo quando esse caminho ainda só é visível, ou pelo menos claro, aos meus olhos. Ajudar os gestores a gerir, compreendendo a sua perspetiva e as suas condicionantes, que são por definição diferentes das minhas. Criar horizontes de crescimento e compromisso para as nossas pessoas, dando-lhes espaço no futuro da Nors. Entender o que é relevante para a Nors ser, o que a Nors é.
Mara – A motivação das pessoas, a retenção. Ouvir as pessoas, compreendê-las, deixá-las satisfeitas. Não é só o crescimento ou atingir os resultados, isso obviamente que é bom, mas também é importante falar com as pessoas e perceber que gostam de trabalhar aqui, que escolhem trabalhar na DHM e não noutro grupo hoteleiro.
O que mais gosta no seu trabalho?
Carla – Sentir que concretizamos a nossa missão e que conseguimos fazer a diferença pelos colaboradores da Sumol+Compal. Que contribuímos para que os nossos colaboradores sejam mais felizes e se sintam mais motivados.
Ana – Gosto, especialmente, da possibilidade que me dá de criar um impacto duradouro na organização. É algo que a um tempo me responsabiliza profundamente, mas me proporciona uma enorme satisfação.
Mara – Falar com as pessoas e ouvi-las, sem dúvida.
O que é que não é tão sexy nesta função como as pessoas pensam?
Carla – A parte menos sexy da minha função é o ter de viajar em trabalho. Hoje com muito menos frequência do que no passado, mas ainda assim penso que é um exercício extremamente solitário e que consome muito tempo a agendas que normalmente estão sobrecarregadas. Apesar de hoje termos disponíveis tecnologia que nos aproxima e nos permite um contacto mais próximo, independentemente do local onde nos encontremos, nada substitui, na minha opinião, o contacto pessoal, pelo que viajar em trabalho continua a ser uma necessidade e, na medida do possível, uma prioridade.
Ana – Não sei o que as pessoas pensam, mas há muito culto nas organizações acerca do acesso a informação muito sensível. Não é nada sexy, é terrível.
Mara – Toda a parte administrativa, a assinatura de contratos, a documentação, não é nada sexy. A preparação dos budgets, tudo o que implica uma parte mais analítica, como a análise de indicadores, que é estratégica para a empresa.
Qual o projeto de que mais se orgulha?
Carla – Ao longo da minha carreira participei em muitos projetos dos quais me orgulho, mas talvez salientasse o desenvolvimento e implementação do modelo de HR Business Partnering pela mudança cultural que encerra na equipa de Recursos Humanos e na organização. Efetivamente, a implementação deste modelo permitiu mudar a forma como este departamento servia a organização, garantido que a sua estratégia estava alinhada e respondia efetivamente às necessidades do negócio. O desenvolvimento deste modelo é, no meu entender, uma das melhores práticas de recursos humanos. Por um lado, motiva as equipas com a oportunidade de participação em projetos mais estratégicos e, por outro, aproxima o departamento de recursos humanos do negócio, tornando-o mais eficiente e eficaz.
Ana – Tenho dois no coração! A nossa academia corporativa, a Nors Business Academy, que tem o acrónimo maravilhoso NBA. É algo em que acredito profundamente, na capacitação dos colaboradores e na necessidade de começar a reunir, de forma sistemática e explícita, o conhecimento implícito disperso pelos nossos sítios e negócios, criado ao longo de 85 bem-sucedidos anos de história. E ainda mais recentemente, o nosso projeto de inovação corporativa, o Nors Future Blueprint. Porque o futuro exige a visão, o propósito e a coragem de nos transformarmos, enquanto organização, ainda dentro do perímetro do nosso sucesso presente. É um privilégio muito grande para mim ter tido a possibilidade de assumir um papel relevante, aqui.
Mara – O projeto da DHM. Orgulho-me imenso de trabalhar aqui. Quando entrei na empresa não existia sequer estratégia de Recursos Humanos. Havia apenas uma pessoa a trabalhar nesse departamento, juntamente com uma técnica. Atualmente, já existe uma equipa com sete pessoas, da qual me orgulho de ter construído, bem como políticas de recursos humanos, desenvolvimento de políticas de benefícios para os colaboradores, que no início eram inexistentes.
