Rita Veloso é administradora executiva do Centro Hospitalar Universitário de Santo António. Tem uma licenciatura e um mestrado em Psicologia, pela Universidade do Porto, e atualmente é doutoranda na Universidade da Corunha, na área das Tecnologias de Informação e Comunicação. Frequentou vários cursos na área da gestão de unidades de saúde e gestão na administração pública e participou no HOPE Exchange Programme em 2016, um programa de intercâmbio europeu para quadros diretivos. Lecciona no ensino superior nas áreas da Liderança e Saúde Digital
Investigadora no Laboratório de Reabilitação Psicossocial, Rita Veloso é também membro do Grupo de Trabalho para a Gestão da Informação em Saúde da Associação Portuguesa de Administradores Hospitalares, Rita Veloso faz parte do Conselho Consultivo da ONG Health 4 Mozambican Children and Families, que apoia e promove a saúde materno-infantil em Moçambique. Em 2020, integrou a iniciativa mundial Young Executive Leaders da International Hospital Federation.
Rita Veloso foi mãe por duas vezes aos 25 anos e garante que tal nunca atrapalhou a sua carreira, aliás, aos 27 anos assumia a sua primeira função de liderança. Diz que em momento algum se senti menos profissional por ter de dizer “hoje vou sair mais cedo porque quero lanchar com os meus filhos”. Rita Veloso defende que com 75% de mulheres entre os estudantes de Medicina, em breve a igualdade de género na liderança será uma realidade na área da saúde.
Iniciou a sua carreira na Marnorte, onde chegou a trabalhar numa pedreira. O que de mais importante retirou dessa primeira experiência de trabalho?
Sempre me habituei a ser a mais nova nos vários grupos onde estou inserida, o que por vezes dificultou, pela minha jovem aparência, as minhas funções. Assim, quando dei por mim aos 22 anos, estava a viver sozinha em Boticas, a trabalhar num contentor com temperaturas negativas em pleno Inverno rigoroso num ambiente de trabalho exigente e difícil e onde as práticas de higiene e segurança eram praticamente inexistentes. Ganhar a confiança dos profissionais, homens na sua totalidade, que ali trabalhavam, não foi tarefa fácil para uma jovem que lhes vinha mostrar uma nova forma de trabalhar, incompreensível para eles. Mais uma vez, foi estando no terreno, diariamente a partir das 07:30, acompanhando as suas tarefas (aprendendo mesmo a executar algumas), partilhando as refeições e as horas difíceis, que fez a diferença. Já na altura a força de trabalho nesta área vinha dos países do leste. A barreira da língua e da cultura obrigaram-me a ser ágil na adaptação de discurso fácil e assertivo. Resultado: uns meses após a minha chegada estava a manobrar uma retroescavadora (confesso que precisei sempre de ajuda para subir). Tornou-se óbvio que tinha de ser “um deles”.
Como entrou na área da saúde e como se desenrolou a sua carreira até às funções que hoje ocupa?
Para enquadrar esta fase na minha vida terei de recuar um pouco atrás no meu percurso. A escolha de um curso foi um desses momentos conturbados. Devido à minha elevada média no ensino secundário a pressão da família e dos professores para que ingressasse no curso de Medicina era constante. Se não fosse essa a minha vontade, então obviamente teria de ser Engenharia. E estive prestes a ceder, não fosse o coração apertadinho da minha Mãe se ter imposto a que eu fosse livre na minha escolha.
E assim optei por Psicologia, fiel aos meus sentimentos, fascínio pelas pessoas e pelas organizações, e que facilmente preencheu as minhas expectativas. Na faculdade, a mesma fórmula, dedicar-me aos estudos e objetivos, mas completando com todo um outro conjunto de experiências, organização de congressos, associação de estudantes, local, nacional, voluntariado. Sem dúvida que quando partimos verdadeiramente para o mercado de trabalho, não estamos todos no mesmo ponto de partida.
Paralelamente à vida profissional, tinha outros sonhos e um deles era, sem dúvida, o de ser mãe jovem, pela energia que podemos despender, pelo acompanhamento que podemos dar, pela carreira que podemos percorrer sem a ver comprometida por este papel que a maternidade exige. E assim, aos 25 anos e com distância de apenas 11 meses, nascia o Ricardo e a Francisca. E passaria, inevitavelmente, a trabalhar por turnos e a viver diversos papéis em simultâneo. Tantos turnos quantos os diferentes papéis que viria a escolher ter. E foram, e são, alguns.
Após uma licença de maternidade mais prolongada devido à proximidade das duas gravidezes, era então tempo de retomar os desafios profissionais. Depois de uma curta passagem como consultora de gestão de projetos de sistemas de informação hospitalar, assumi aos 27 anos, a direção de um dos maiores serviços do Instituto Português de Oncologia do Porto. Uma equipa de quase 150 profissionais, numa cultura predominantemente de “funcionalismo público” e que contrastava com tudo o que tinha experienciado até então. Como implementar uma mudança cultural profunda em pessoas que se viam como tendo idade para ser a minha mãe ou o meu pai e que uma vez mais não compreendiam a necessidade de mudar? Coerência, justiça, integridade, ética, foram a chave para formar uma grande equipa e que esteve sempre ao meu lado. Equipa que me acompanha no coração até hoje. Houve claramente um antes e um depois e no meio estivemos todos nós. Passamos juntos por momentos de incerteza, com as mudanças tecnológicas e tendo ainda bem presente casos em que a tecnologia veio efetivamente substituir postos de trabalho humanos, as resistências naturais a estas mudanças sobressaíram da parte dos nossos profissionais. E este sentimento era totalmente legítimo.
Rita Veloso: “Sabemos que estamos a fazer um bom trabalho não pela quantidade de coisas que pedimos aos outros para fazerem, mas pela quantidade de coisas que são feitas pelos outros sem termos de pedir.”
Como surge o primeiro convite para administradora e que mudanças implicou na sua vida profissional e pessoal?
O primeiro convite surgiu pelo trabalho e impacto na experiência dos doentes da equipa que coordenava então no IPO Porto. Nesta área, o IPO Porto tornou-se uma grande referência reconhecida pelos doentes, pelas entidades acreditadoras mas também pelos prémios ganhos ao longo dos anos. Com a missiva de não “existirem hospitais de primeira e hospitais de segunda”, fui desafiada a integrar o board de um pequeno hospital, o Centro Hospitalar da Póvoa de Varzim/Vila do Conde, levando a cultura de gestão de pessoas, de inovação e de qualidade que tinham feito parte da minha “escola” no IPO Porto. Perpetuando o princípio de que, é precisamente como deixamos as Pessoas depois de terem uma experiência connosco, aquela que é a nossa imagem de marca, estes lugares conferem muitas vezes uma corrida contra o tempo onde tentamos absorver a cultura, as práticas, a essência dos colaboradores para que possamos rapidamente receber e dar, construindo um caminho conjunto, fazendo a equipa acreditar que é sempre possível fazer melhor. Simplesmente, porque o é. Através de formação, através de reconhecimento, através de partilha do risco, através de valorização. Se não apostarmos nas nossas pessoas a tempo, o tempo encarregar-se-á de nos as retirar.
Para mim o dia de trabalho sempre começou cedo, por vezes, sem distinguir o final e o início de cada jornada e se vamos pedir algum esforço aos nossos colaboradores, temos de ser os primeiros a chegar, e de preferência, com uma caixa de pequenos doces para partilhar. E assim foram muitas as noitadas, muitos os fins-de-semana e muitas as reuniões. Sempre repletos de carinho, paciência, paixão. Porque é a paixão que nos mantém ligados aos projetos, às pessoas, mesmo quando as coisas nos correm mal, sejam projetos profissionais, sejam projetos pessoais ou mesmo projetos de vida. Este sentido de responsabilidade e de respeito para com as nossas pessoas, com os nossos doentes e, quando ocupamos cargos públicos, com os contribuintes, torna a nossa missão mais nobre, mas mais exigente se queremos que os outros reconheçam e sintam a mudança como algo positivo e de valor. Se queremos seguir e ser seguidos. Se queremos dar, sem cobrar. Uma coisa é certa, sabemos que estamos a fazer um bom trabalho não pela quantidade de coisas que pedimos aos outros para fazerem, mas pela quantidade de coisas que são feitas pelos outros sem o termos de pedir.
Não é muito habitual alguém formado em Psicologia fazer um percurso até aos boards. Quais as suas características e competências que foram essenciais neste caminho?
Efetivamente a paixão surge, tendencialmente, de uma forma natural e que pode ser transportada entre os vários cenários ao longo da nossa vida. Pessoas apaixonadas, ou com um forte perfil para procurar e manter este sentimento, tendem a transpô-lo para tudo o que fazem, em casa, com os amigos, comunidade e obviamente no trabalho, com o que fazem e com quem o fazem. Há uma frase que não me canso de repetir “Quando se faz o que se gosta com quem se gosta, é fácil. Muito fácil”. Mas sim, acredito que quem procura saber mais sobre a forma como pensamos, como sentimos, como nos relacionamos tenha uma paixão inata por estas questões e naturalmente a Psicologia, nas mais diversas vertentes, torna-se a “opção” de vida.
A vantagem de trazermos connosco esta paixão é, tal como sucede nas relações, por exemplo, amorosas, quando algo corra menos bem, é esta paixão que nos mantém lá e que não nos faz desistir. Mesmo perante problemas/desafios difíceis em que verdadeiramente somos colocados à prova. E essa paixão pode ser difícil de descrever mas é muito fácil de reconhecer.
Ora são precisamente as pessoas e os seus sentimentos e comportamentos, o fator determinante do sucesso das organizações, e a Psicologia fornece-nos todo um conjunto de ferramentas para melhor reconhecer e potenciar as competências e os talentos das nossas pessoas e rapidamente formar equipas de alto rendimento e de sucesso, que serão o sucesso de qualquer projeto na instituição.
Rita Veloso: “Sem líderes saudáveis e felizes a mudança cultural dificilmente acontecerá nas nossas organizações”
Estando as mulheres nos boards, geralmente, em minoria, que desafios enfrentam e como podem ultrapassá-los?
Precisamente no dia em que escrevo, Dia da Mulher, a mensagem que deixei a todos os meus colegas do conselho de administração (num post-it, quem me conhece sabe o quão dependente sou dos post-its) a acompanhar um pequeno doce, foi: “O que seria deste Conselho de Administração sem as suas Grandes Mulheres?” – o carinho e resposta dos colegas foi o reflexo inato de que os desafios que enfrentamos são exatamente os mesmos, sejam homens ou mulheres, principalmente em lugares de decisão complexa e em organizações de enorme dimensão como é o Santo António, com cerca de 5000 colaboradores.
Claro que cedo percebi que sendo jovem e mulher trazia alguns desafios mais quando efetivamente a maioria dos meus pares eram pessoas mais velhas e maioritariamente homens. Apesar desta diferença se notar mais em algumas áreas a verdade é que em 10 anos este cenário tem vindo a mudar por onde tenho passado, fruto de cada vez mais encontrarmos uma maior percentagem de mulheres a aceder a cursos ligados à saúde, tais como enfermagem e medicina, o que inevitavelmente vai trazer muitas oportunidades de liderança para as mulheres. Mas nem sempre tem sido fácil, muitas foram as reuniões em que senti que me tinha de preparar previamente, e dotar-me da melhor informação possível, para que a opinião e a tomada de decisão minha enquanto mulher fosse tida em conta. Por outro lado, senti que muitas vezes fui factor-surpresa principalmente em temas ligados à tecnologia, precisamente por ser mulher. Nunca tal me foi diretamente dito, mas amplamente sentido como se, por ser mulher e estar num lugar de destaque em gestão, não fosse suposto interessar-me e ter (alguns) conhecimentos técnicos, numa área que tem sido dominada pelo género masculino (o que também está a mudar). Fazem falta mais mulheres na tecnologia.
Defende a igualdade de género e a importância de ter mais mulheres na liderança. Quando e como despertou para este tema?
Quando no meu último dia de estágio a diretora de RH da empresa me disse que o lugar na empresa seria meu mas com duas condições: frequentar um MBA e não ser mãe antes dos 35 anos – vindo de uma mulher, confesso que me chocou imenso. Mais ainda quando senti que este último facto tinha impacto direto na carreira naquela empresa. Saí desiludida, mas convicta de que aquele não era um lugar para mim.
Esta vontade foi reforçada também quando percebi que para muitas das minhas amigas e pessoas conhecidas, o papel de maternidade colidia, nas suas mentes, com o assumir cargos de maior responsabilidade e de liderança. Fui mãe por duas vezes aos 25 anos e hoje aos 41 anos aqui estou exatamente no lugar onde quero estar e me faz feliz e em momento algum me senti menos profissional por ter de dizer “hoje vou sair mais cedo porque quero lanchar com os meus filhos”.
Que tipo de medidas estão os hospitais a tomar para acelerar a igualdade de género nas lideranças?
No nosso hospital, 52% dos cargos de liderança são ocupados por mulheres. Apostar em ambientes de trabalho saudáveis, apoiar no desenvolvimento de skills de liderança saudáveis e felizes às nossas chefias (sem estes líderes saudáveis e felizes esta mudança cultural dificilmente acontecerá dentro das nossas organizações) , seja como ações de formação, coaching, ou apenas estratégias de role-modeling, e criar condições que facilitem e libertem tempo dos nos colaboradores para essa conciliação trabalho-família-vida pessoal tem sido a nossa prioridade.
O Santo António, por exemplo, tem ainda uma equipa de trabalho no âmbito da igualdade de género e não discriminação, onde incluiu esta temática nas suas funções. Esta equipa, constituída por profissionais de enfermagem, médicos e dirigentes têm vindo a refletir sobre mecanismos que possam harmonizar as necessidades da Instituição com o bem-estar dos nossos colaboradores permitindo maior conciliação da vida pessoal, familiar e profissional mantendo-nos, naturalmente, fiéis à legislação laboral.
O plano de ação para a igualdade de género e não discriminação do Santo António contempla medidas na dimensão da conciliação, como seja a celebração de protocolos com entidades externas – que promovam o bem-estar físico e mental, maior/melhor gestão do tempo, minimizar o impacto da crise económica no orçamento familiar e ainda a divulgação de recursos existentes na área geográfica da entidade que facilitem a conciliação, a maior flexibilização dos horários de trabalho, o potenciar os benefícios para trabalhadores e trabalhadoras, de modo a facultar um apoio mais efetivo à parentalidade – associados a protocolos com entidades externas, o incentivar dos pais ao uso de parte do tempo de licença parental e por fim o lançamento de inquéritos quer no âmbito da igualdade de oportunidades como também a avaliação de ambientes de trabalho saudáveis. Estes inquéritos permitem aferir em que posição a organização se encontra perante estas temáticas e definir melhores estratégias. Cada vez mais é evidente que as pessoas estão mergulhadas em problemas profissionais e familiares e acabam por ter dificuldade em se “dividir” entre as duas dimensões. Naturalmente, poder contribuir para uma melhor conciliação entre ambas permite alcançar um maior conforto/qualidade de vida e que se traduzirá em maior produtividade, redução da taxa de absentismo e melhor desempenho do colaborador, é o nosso grande objetivo.
O próximo grande objetivo estratégico nesta matéria é a Implementação da norma NP 4552 (certificação do Sistema de Gestão da Conciliação), e que, estamos certos, contribuirá para a grande mudança cultural do Santo António nesta matéria.
Rita Veloso: “75% das estudantes de medicina são mulheres, no meu hospital ocupam 52% dos lugares de liderança. Em 5, 10 anos a Medicina será claramente dominada por mulheres”
Ainda há áreas da Medicina onde os homens predominam. É uma questão de vocação ou de conciliação?
Acredito genuinamente que o facto de atualmente cerca de 75% dos estudantes de medicina serem mulheres irá inevitavelmente mudar estes padrões dentro de poucos anos. Facto é que ainda existem especialidades maioritariamente ocupadas por homens (e outras por mulheres), não sei se por vocação, preconceito ou efeito “grupo”. Temos noção de que, por exemplo, na medicina podemos e devemos atrair mais mulheres para a área das tecnologias. Com este propósito integro atualmente o Advisory Board da ONG Women in Tech. Iremos estar no próximo Curso de Gestão de Saúde organizado pela Associação de Estudantes do Instituto de Ciências Biomédicas Abel Salazar para podermos partilhar as nossas experiências pessoais, esclarecer mitos ou dúvidas e que possam aproximar mais mulheres de certas áreas da medicina. Também teremos o nosso Summit no Porto no dia 5 e 6 de maio para o qual pretendemos trazer escolas do ensino básico e secundário porque acreditamos que há muito trabalho a fazer nas camadas mais jovens e que podem inverter algumas destas tendências a que temos assistido nos últimos anos.
Há cada vez mais mulheres em Medicina, mas não chegam ao topo. O que as afasta?
Parece-me que é uma questão que o “tempo” está realmente a resolver. Como já referi, 75% das estudantes de medicina são mulheres, no meu hospital ocupam 52% dos lugares de liderança. Em 5, 10 anos será claramente dominada por mulheres.
O que a levou a tornar-se investigadora no Laboratório de Reabilitação Psicossocial?
O envolvimento em projetos de inovação com impacto na sociedade através da tecnologia e o facto de acreditar que quando estamos em lugares de liderança, especialmente em saúde, temos o dever (aliado à vontade) de nos mantermos atualizados – devemos ser capazes de inspirar e influenciar as nossas pessoas e os nossos parceiros. Este laboratório tem investido em ferramentas inovadoras na área da saúde como por exemplo, a realidade mista em contexto de bloco operatório e que acreditamos irá revolucionar a forma de trabalhar e comunicar dos médicos.
É um role model para outras mulheres. Como se sente nesse papel?
Inspiro-me diariamente em outras mulheres precisamente com este papel. Ter uma filha confesso que também é um motivador mas que me comete de uma maior responsabilidade. Respondendo diretamente à questão, acho que esse papel tomou conta de mim de uma forma absolutamente natural e o facto de me dedicar completamente a empoderar as mulheres que se vão cruzando no meu caminho, é prova disso mesmo. Só hoje me chegaram dezenas de mensagens de mulheres (muitas delas que só conheço no “mundo virtual”) o que mostra que a confiança que depositam em mim tem de ser compensada pela partilha, pelo incentivo, pelo meu tempo. E tempo é precisamente o que de mais genuíno temos para dar. Somos umas para as outras (digo isto vezes sem conta).
Que conselhos deixa a uma mulher que vai entrar agora num board?
Sê uma líder por inteiro, genuína e dedicada sem nunca esquecer a família e tu própria. Para fazeres a tua equipa feliz, tu própria, tens de estar feliz. Um apelo às lideranças saudáveis e à importância da saúde mental das nossas pessoas e ao bom-senso na gestão de questões delicadas ou desconhecidas. O resto vem nos manuais.
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