Representatividade na liderança como agente transformador?

Lucie Matias, vice-president Multilingual Operations da Teleperformance Portugal, defende que a complementaridade de papéis é essencial no desenvolvimento de visões diferentes sobre um tema, favorecendo a criatividade e o desenvolvimento de soluções inovadoras.

Lucie Matias é vice president Multilingual Operations da Teleperformance Portugal.

Lucie Matias tem 46 anos, nasceu no Canadá, em Montreal, e veio viver para Portugal aos 12 anos. Começou a trabalhar na Teleperformance como Customer Service Representative (CSR) enquanto frequenta o curso de Engenharia Biotecnológica na Universidade Lusófona, assumindo a posição de supervisão durante o seu estágio curricular. Seguiram-se os cargos de First Line manager, Call Centre manager, e Operations director, até chegar à função que atualmente desempenha, vice-president Multilingual Operations da Teleperformance Portugal.

 

A representatividade das mulheres na liderança é fundamental para que exista variedade nas relações, nas experiências e nos pontos de vista, pois vai gerar uma maior abertura de ideias, quebra de padrões e minorias numa política ativa de igualdade no trabalho entre mulheres e homens.

Uma das questões que importa refletir tem a ver com as desigualdades que ainda imperam na nossa sociedade. Se olharmos para a história verificamos que só a partir de 1974 é que as mulheres puderam aceder à participação em cargos profissionais de maior relevo ligados à carreira administrativa ou à magistratura, por exemplo. Porque antes dessa data estavam associadas a profissões da área da saúde e da assistência social, isto é, que tivessem mais a ver com o papel de prestadora de serviços e de cuidados e bem-estar, características estereotipadas da mulher.

Em quase todos os países do mundo, os homens ainda são mais propensos a participar no mercado de trabalho do que as mulheres. Mas podemos ver que a diferença nas taxas de participação da força de trabalho tem diminuído nos últimos 30 anos. E de acordo com a OIT, Organização Internacional do Trabalho, a taxa média global de participação da força de trabalho feminina em 2018 era de 48,5%, enquanto a dos homens era de 75%. O que equivale a uma diferença de 26,5 pontos percentuais entre homens e mulheres na participação da força de trabalho.

 

Mas será que a diferença na diminuição das taxas de participação no mercado de trabalho revela o avanço das novas gerações? Na verdade, em pleno século XXI o género já não deveria ser tema ou fator decisivo na progressão de carreira, mas sim as qualidades técnicas, capacidade de liderança e as skills, tanto a nível profissional como a nível pessoal. Apesar dos progressos alcançados a este nível, ainda nenhum país no mundo conseguiu atingir a igualdade plena de género.

É importante que a igualdade de tratamento e de oportunidades seja reconhecida e se ultrapassem os preconceitos que decorrem de papéis estereotipados, tanto na sociedade como nas empresas. Porque a complementaridade de papéis é essencial no desenvolvimento de visões diferentes sobre um tema, favorecendo a criatividade e o desenvolvimento de soluções inovadoras.

Acredito que a representatividade seja um dos perfis nos quais todas as organizações se devem reger não apenas no futuro, mas já!, no presente. E com representatividade quero referir-me a todas os aspetos da diversidade e inclusão, seja de género, etnia, geografias ou condição socioeconómica.

É, pois, urgente que as empresas iniciem novas políticas e incentivem um sistema mais inclusivo, capacitando equipas cada vez mais diversificadas a trazer diferentes experiências, perspetivas e abordagens. Felizmente já existem organizações que têm tido um papel relevante na representatividade das mulheres em cargos de liderança. E posso afirmar que tenho orgulho por na empresa onde estou inserida, estar a ser feito muito nesse sentido.

Existem organizações que estão a apostar em programas internos, que incluem a diversidade, inclusão, determinação e talento feminino para fazer crescer a própria empresa. São estes valores, com forte apoio na igualdade de oportunidades e na participação em todos os níveis hierárquicos e de responsabilidade que faz com que a organização tome consciência também do papel que tem na identificação e no desenvolvimento do talento feminino. A estratégia centra-se na construção de uma base sólida, com a criação de políticas e sistemas que diminuam preconceitos e melhorem a justiça e o tratamento equitativo laboral.

Mas o caminho ainda tem de ser percorrido, e isto leva-nos à forma como as empresas precisam de ter um papel nesta transformação da sociedade, que permita formar os trabalhadores em temas como a inclusão, diversidade, representatividade e igualdade de oportunidades, entre muitos outros. Porque inerentemente vai traduzir-se em colaboradores mais produtivos.

Em forma de conclusão, os desafios são diferentes de empresa para empresa, e de pessoa para pessoa. Ao pensarmos nos programas que algumas empresas já desenvolvem em ambiente organizacional, estes são importantes para enriquecer indivíduos, estimular a criatividade dentro das equipas e assegurar uma abordagem mais completa, melhorando a qualidade da tomada de decisões. A cultura das organizações que suporta estes valores torna-a num dos veículos de transformação não apenas das organizações, mas também da sociedade.

Inspira as mulheres a sonhar mais, a aprender mais e a tornarem-se mais. A igualdade, o talento, a coragem, a diversidade, a determinação para crescer e as competências individuais trazem mais riqueza para o ambiente laboral. Para termos boas líderes é necessário criar participação e oportunidades iguais, aumentando assim o número de mulheres, não apenas nestas posições, mas noutros cargos igualmente relevantes para o crescimento de uma empresa.

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