Como obter o feedback de que necessita

A necessidade de feedback é o motivo pelo qual as empresas mais bem-sucedidas do mundo têm consultores externos e por que os cientistas submetem as suas pesquisas à revisão dos seus pares. Em Inteligência Emocional, Justin Bariso explica que há uma forma simples de obter o feedback de que tanto precisa: peça-o.

“Eu percebo que preciso de feedback para crescer”, diz. “Mas e se ninguém quiser dar-mo?” Há inúmeras razões para a dificuldade de conseguir feedback valioso. No trabalho, o seu patrão ou colegas podem não considerar este tipo de comunicação uma prioridade. Ou podem considerar a ideia intimidante, temendo a reação do outro. Se for o patrão, a sua equipa pode temer as consequências de lhe dar feedback negativo.

Em casa, a falta de feedback pode destruir as suas relações gradualmente. Em vez de se dedicarem à tão necessária conversação, muitos familiares limitam-se a passar horas a ler, a ver televisão, ou a jogar nos seus telemóveis. Apesar de estarem apenas a uns metros de distância, as suas mentes estão em mundos distintos.

No entanto, há uma forma simples de obter o feedback de que tanto precisa: peça-o.

Nenhum de nós faz isto tantas vezes quantas devia. Por exemplo, quando foi a última vez que pediu à sua cara-metade, filho, ou colega que partilhasse algo que apreciasse em si? Ou que lhe dissessem algo que desejavam que melhorasse? Seguramente, é necessário coragem para fazer essas perguntas… mas imagine o que podia fazer com as respostas.

Quando procura feedback regularmente, os outros tornam-se mais propensos a dizer-lhe o que realmente pensam, aumentando, assim, as suas oportunidades de aprendizagem. Mas há ainda outra vantagem – oculta – em pedir aos outros que partilhem as suas opiniões: tendencialmente, as pessoas pensam mais sobre os indivíduos que normalmente pedem feedback crítico. “É mais provável que alguém que pede formação leve a sério o que lhe é dito e que melhore realmente”, escrevem Sheila Heen e Douglas Stone, coautores de Thanks for the Feedback: The Science and Art of Receiving Feedback Well. “Mas também porque quando pede feedback, não só percebe como é que os outros o veem, como também influencia a forma como é visto. Pedir críticas construtivas indica humildade, respeito, paixão pela excelência e confiança, tudo em simultâneo.”

É claro que a comunicação faz-se nos dois sentidos. Tem de dizer a estas mesmas pessoas o que aprecia nelas, bem como expor as suas necessidades que não estão a ser supridas.

Inteligência emocional, de Justin Bariso, é editado em Portugal pela Ideias de Ler, marca do grupo Porto Editora.

Mas será mesmo assim tão simples? Para obter feedback útil e efetivo basta pedi-lo? Embora o pedido de feedback direto possa levar a grandes descobertas, tem também de considerar a sua técnica.

Heen e Stone desaconselham perguntas vagas como: “Tens algum feedback para mim?”. Em vez disso, seja mais específico. Por exemplo, no trabalho pode pedir a um colega, ou ao patrão: “Diga-me uma coisa que me vê fazer (ou não fazer) e que me prejudica?” “Essa pessoa pode mencionar o primeiro comportamento que lhe vem à ideia ou aquele que, para ela, é o mais importante”, escrevem os autores. “Seja como for, obterá informação concreta e pode conseguir mais pormenores ao seu próprio ritmo.”

Em casa, pode considerar perguntar ao seu companheiro ou outro familiar: “Qual é a coisa que achas que eu podia melhorar na nossa relação? Há algum mau hábito que gostavas que mudasse, ou um conjunto de circunstâncias com as quais poderia lidar melhor?”.

Este tipo de questão pode ser uma surpresa inicialmente, por isso, permita que a outra pessoa pense sobre isso e lhe responda mais tarde. Como é óbvio, também tem de se preparar para o que aí vem. Porém, uma vez que é o leitor que está à procura de feedback, é mais fácil manter presente o objetivo final – nomeadamente, aperfeiçoar-se ou melhorar a sua relação.

Como é que as grandes organizações beneficiam do feedback

Todas as empresas dizem valorizar a transparência e a honestidade. A maioria mente. Uma empresa verdadeiramente transparente – uma que encoraja a comunicação aberta e franca por parte de todos os funcionários – é difícil de encontrar. Em vez disso, na maioria das organizações encontrará uma complexa rede de política de escritório. Os funcionários têm acesso limitado aos administradores e às chefias de equipa; aqueles que têm acesso, muitas vezes, hesitam em partilhar opiniões críticas por temerem ser rejeitados, despromovidos ou até despedidos.

Se tem uma posição de liderança, eis um método de dois passos para conseguir verdadeira transparência na sua empresa.

1. Prove-o – recompensando o feedback honesto. Em vez de construir câmaras de ressonância ou promover o pensamento de grupo, encoraje os seus funcionários a expressar pontos de vistas e opiniões antagónicas. Depois, recompense- os por o fazerem. Algumas empresas encorajam a submissão de ideias de melhoria através de uma “caixa de sugestões” (física ou eletrónica), oferecendo dinheiro ou outros bónus aos autores dasideias que são implementadas.

2. Concentre-se no conteúdo, não na embalagem. Se é o recetor de uma mensagem crítica, não perca tempo a pensar na forma como essa mensagem lhe foi transmitida. Um funcionário de longa data de uma organização foi notícia quando cedeu uma entrevista de saída especialmente crítica – pressionando “responder a todos” os milhares de funcionários. O presidente da empresa criticou-o severamente, fazendo a seguinte declaração mais tarde: “Adoraria ter recebido aquela crítica de uma forma mais construtiva, porque, de facto, dá que pensar. Devia ter comunicado mais frequentemente? É uma questão válida.”

Lembre-se que, mesmo que infundado, o feedback negativo garante uma janela valiosa para a perspetiva dos outros. Por isso, se é gerente ou executivo, encoraje cada funcionário a partilhar as suas ideias como se hoje fosse o último dia dele naquele emprego.

Encontre os seus diamantes

Ninguém gosta que lhe digam que está errado. Mas, tal como é necessário habilidade e conhecimento para ver a beleza requintada de um diamante por lapidar, também tem de ver para lá da superfície dos comentários dos outros, para extrair o valor real. O feedback externo permite-lhe ver-se de outras perspetivas e expor ângulos mortos. Ajuda-o a compreender os seus pontos fortes, para se esforçar por maximizá-los, e ajuda-o a identificar os seus pontos fracos, para os encarar de frente.

Como disse Walt Disney: “Pode não se aperceber quando acontece, mas um murro no estômago pode ser a melhor coisa do mundo para si.”

A necessidade de feedback é o motivo pelo qual as empresas mais bem-sucedidas do mundo têm consultores externos e por que os cientistas submetem as suas pesquisas à revisão dos seus pares. É por isso que um chef de excelência como Thomas Keller dá atenção a uma dura crítica. E é por isso que mesmo os atletas mais talentosos do mundo têm um treinador.

A capacidade de processar o feedback é vital, pois permite-lhe alargar os seus horizontes e aprender com as experiências dos outros. Isto é verdade independentemente da sua idade ou género e aplica-se a todas as funções – parceiro ou pai, diretor-geral ou empregado de nível básico.

Então, quando alguém está disposto a partilhar as suas ideias, considere-o uma dádiva. Processe-a. Pondere-a. Aceite-a. Aprenda com ela. Quer seja negativa ou positiva, não deixe que o defina. Retire o que pode e siga em frente.

E lembre-se: embora normalmente sejamos atraídos por pessoas que pensam como nós, são aqueles que discordam de nós – os que nos espicaçam, que chamam a atenção para os nossos pontos fracos e falhas – que nos ajudam a crescer. Aqueles que nos desafiam tornam-nos verdadeiramente melhores.

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