“Num board, a mulher tem de se sentir um par e ser corajosa”

Catorze meses após a entrada em vigor da Lei da Paridade de género nos conselhos de administração ouvimos cinco executivas sobre o impacto que a nova lei está a ter nas empresas cotadas.

A entrada em vigor da lei para o equilíbrio de género nos conselhos de administração, em janeiro de 2018, fez subir a presença feminina nos boards das empresas cotadas.

Desde que a lei da paridade entrou em vigor, a 1 de janeiro de 2018, estabelecendo um regime de representação equilibrada entre mulheres e homens nos órgãos de administração e fiscalização das empresas públicas e das cotadas em Bolsa, os números da participação feminina nos boards aumentaram. No final de 2018, havia 21,6% de mulheres nos órgãos de decisão das maiores empresas cotadas em Bolsa, em Portugal, quando a percentagem não ía além dos 16,2% um ano antes, segundo dados recentes da Comissão Europeia e do European Institute for Gender Equality (informação disponível para 42 empresas). “A pressão reguladora mudou os números”, confirmou a socióloga e investigadora, Sara Falcão Casaca, no passado dia 7 de março, durante o encontro Wo(men) in Power, promovido pela Accenture para debater as questões de igualdade de género.

Se olharmos para as 18 empresas que atualmente compõem o índice PSI 20, para um total de 204 lugares nos conselhos de administração, existem hoje 42 cargos ocupados por mulheres. Apenas uma mulher preside a um conselho de administração — Paula Amorim, na Galp Energia — mas já foi anunciado que, ainda este ano, Cláudia Azevedo sucede ao irmão, Paulo Azevedo, na presidência da Sonae SGPS.

A Sonae é apenas uma das 11 empresas que irão eleger conselhos de administração em 2019, o que trará algumas mudanças aos números apurados até agora. A lei determina que os 20% do género sub-representado nos conselhos de administração e de fiscalização terão de ser cumpridos a partir da primeira assembleia geral eletiva realizada depois de 1 de janeiro de 2018 (quando a lei entrou em vigor). Mas depois de 1 de janeiro de 2020, o limite mínimo passa para os 33,3%, nas empresas cotadas. Estes limiares abrangem todos os tipos de administradores, executivos e não executivos.

No PSI 20, só duas empresas não têm, para já, nenhuma mulher no seu board e outras três não cumprem ainda os 20% estipulados, mas maioria não está em incumprimento, uma vez que ainda vão realizar eleições para os respetivos boards.

Já nas empresas do setor empresarial do Estado, as mulheres representavam 31% do total de membros dos órgãos de administração, em julho de 2018, e 28% nas empresas públicas locais.

Se a lei não for respeitada?

Em caso de incumprimento, cabe à Comissão do Mercado de Valores Imobiliários (CMVM) emitir uma declaração, informando as empresas de que não estão a respeitar a lei. A partir daí, têm 90 dias para contestar ou regularizar a situação, convocando nova assembleia geral eletiva. Se o incumprimento se mantiver após esse período, as empresas em infração recebem uma repreensão registada e veem o seu nome divulgado numa listagem pública. E se, ainda assim, não resolverem o seu défice de representação feminina 360 dias depois de receberem a repreensão, a CMVM aplica-lhes uma sanção pecuniária compulsória, cujo montante pode ir até um mês de remunerações do conselho de administração ou de fiscalização, por cada semestre de incumprimento.

“Tudo o que signifique o pagamento de multas é sempre uma questão sensível para as empresas, naturalmente a par da divulgação do seu nome numa situação de incumprimento, a que ninguém gosta de estar associado.” Carmo Sousa Machado, chairman da Abreu Advogados

Mas serão estes mecanismos legais eficazes a fazer cumprir a lei? Infelizmente, diria que são o mecanismo possível que o Estado tem, neste momento, para conseguir acelerar este processo”, diz-nos a advogada Carmo Sousa Machado, chairman da Abreu Advogados, que acredita que, dadas as sanções aplicáveis, a lei tem grandes hipóteses de ser cumprida pela esmagadora maioria das entidades. “Tudo o que signifique o pagamento de multas é sempre uma questão sensível para as empresas, naturalmente a par da divulgação do seu nome numa situação de incumprimento, a que ninguém gosta de estar associado porque há, desde logo, um dano de imagem. As multas podem não ser assim tão baixas, porque falamos do equivalente ao salário de todo o conselho de administração (vai depender do número de membros, portanto).”

Inicialmente, Carmo Sousa Machado defendia medidas alternativas a esta sanção compulsória. “Sou mais apologista da via do incentivo fiscal. Não sei se teria o mesmo efeito — se calhar teria; sempre que há benefícios fiscais e incentivos, há muitas empresas que recorrem a eles. Mas o bolso é sempre muito sensível. As empresas cotadas têm alguma capacidade financeira, mas ninguém gosta de desperdiçar dinheiro.”

Há sempre uma forma de se questionar o mérito”

As empresas pertencentes a setores onde a presença feminina é tradicionalmente muito baixa poderão alegar esse argumento para não elegerem mulheres para os seus boards? Ou alterar o número de assentos no conselho de administração para conseguirem cumprir a lei? “Tenho as maiores dúvidas que esse argumento seja aceite como justificação, mas não tenho dúvida que vai ser utilizado. Mal estaríamos se as empresas cotadas em Bolsa, com uma grande dimensão, não conseguissem nomear diretamente para o conselho ou encontrar na sua estrutura alguém que pudesse desempenhar essa função”, diz Carmo Sousa Machado. “Também acredito que possam existir empresas a decidirem que vão alterar o número de membros dos órgãos decisores como forma de ultrapassar a situação.”

“Se para os cargos executivos a experiência no setor pode ser mais ponderada como fator de recrutamento, no caso dos não executivos diria que é tão válido escolher pessoas completamente fora da indústria, para trazerem uma visão ‘fora da caixa’, como procurar alguém com um grande track record“, Esmeralda Dourado, administradora da SAG e da TAP.

Esmeralda Dourado, atual administradora na cotada SAG e também da TAP, não acredita que o argumento das poucas mulheres com experiência no setor de atividade seja viável. “Isso depende de tantas circunstâncias, por isso não vale a pena fazer clichés e dizer que há situações em que será difícil. Se para os cargos executivos a experiência no setor pode ser mais ponderada como fator de recrutamento, no caso dos não executivos diria que é tão válido escolher pessoas completamente fora da indústria, para trazerem uma visão ‘fora da caixa’, como procurar alguém com um grande track record. Hoje, vão até buscar-se muitos administradores não executivos que são académicos.”

Um dos grandes receios sobre a aplicação desta lei prende-se com o facto de que as mulheres sejam convidadas para integrar os boards apenas para preencher a quota, e não pelo seu mérito ou experiência. Que aquele lugar seja visto como “o da mulher”, sem grande peso na tomada de decisão. “Não podemos ter visões radicalistas. Diria que existe esse risco, mas há que ver a situação do ponto de vista do copo meio cheio”, observa Esmeralda Dourado. “Existirão muitos mais casos em que isso nunca se irá pôr e isso já é válido. Acho que as quotas são a coisa mais penosa que se pode fazer ao género feminino, porque implica impor, através de uma medida administrativa, algo que seria expectável que acontecesse de forma natural. Mas se essa medida administrativa (que repudio) é a única forma de existir mudança, então que se faça! E, obviamente, correndo estes riscos — assim como antigamente se dizia que as pessoas estavam lá não por seu mérito, mas por serem filhas do dono. Há sempre uma forma de se questionar o mérito.”

Já há mudanças, mas “ainda é cedo para retirar conclusões”

Para Marta Graça Rodrigues, advogada sócia da Garrigues e administradora não executiva da Novabase, apesar de a nova lei já estar a surtir efeitos até fora das grandes empresas cotadas, há que ter cautela a interpretar os resultados. “Temos assistido a uma alteração natural na postura dos decisores nas sociedades de maior dimensão – ainda que não cotadas – que têm procurado mais mulheres com qualificações para ocupar lugares na administração das respetivas sociedades. No entanto, julgo que ainda é cedo para retirar conclusões sobre o impacto da presença de mais mulheres nos lugares de topo no resto da estrutura. Por um lado, porque essa influência será maior quando os cargos ocupados são executivos (já existem alguns exemplos, mas que ainda não são a maioria). Por outro lado, alterar as dinâmicas e a cultura de uma empresa é algo que não se executa do dia para a noite. Eu acredito que o efeito vai-se notar progressivamente, mas em qualquer caso a lei vai dar um novo empurrão no próximo ano.”

Foi no início de 2018 que a advogada recebeu o convite para integrar o board da Novabase. “Ele resultou da necessidade da Novabase contratar mulheres para o cargo de administradora. Os acionistas principais que integram o núcleo duro daquela sociedade já me conheciam bem, desde os tempos do IPO da sociedade em 2001, e conheciam o meu trabalho e experiência nas áreas de corporate governance e mercado de capitais, pelo que se lembraram de me desafiar. O facto de trabalhar muito de perto com a administração de várias sociedades cotadas, há cerca de 20 anos, permitiu-me sentir-me suficientemente à vontade para poder aceitar o convite, pois para mim é relativamente natural identificar e destrinçar entre as funções de um administrador não executivo e as que competem aos administradores executivos.”

Desde que passou a integrar o board da Novabase, Marta Graça Rodrigues tem participado em vários grupos de administradores executivos e não executivos, como nos conta. “Trocamos experiências no exercício dessas funções, o que tem sido bastante enriquecedor, mas vejo que uma dificuldade comum às pessoas que não tinham tanto contacto com os temas de corporate governance é justamente perceber quais as funções de um administrador não executivo.”

Diversidade pode trazer “mais riqueza de ideias e resultados”

Esmeralda Dourado tinha 37 anos quando foi convidada para integrar o conselho de administração do Fonsecas e Burnay, ainda em meados dos anos 90. Era a única mulher e poucos dos seus pares teriam menos de 55 anos, recorda. “Foi a continuidade natural da minha função anterior — antes tinha sido vice-presidente do Citibank — e não o senti como uma mudança disruptiva. Teve a importância de me deixar feliz por ser convidada e reconhecida. Preparei-me conhecendo a empresa, percebendo o que poderia fazer lá e qual seria o meu papel. O ambiente e o contexto em que ia desempenhar as minhas funções é que eram totalmente diferentes, por isso houve que ajustar os conhecimentos para os adequar a uma nova instituição completamente diferente daquela de onde saí.”

Será difícil, hoje, para uma mulher fazer-se ouvir num board até então composto apenas por homens? “Eu nunca tive dificuldade, mas isso tem tudo a ver com a postura. Se a mulher vai para um conselho de administração, mas no fundo não se considera um par e tem alguns receios, eles podem traduzir-se numa maior dificuldade em fazer-se ouvir porque pode ser menos frontal, arrojada e vigorosa. Mas não me parece. Depende mais da mulher do que dos homens que a estão a ouvir. Tem de se sentir um par e ser corajosa.”

Esmeralda Dourado acredita que a maior diversidade de género nos conselhos de administração “pode ajudar as empresas a criarem uma maior riqueza de ideias e de resultados, que advém do facto de haver vertentes diferentes, com características intrínsecas, a contribuir para decisões e análises. Homens e mulheres têm características algo diferentes em termos de personalidade: as mulheres são mais intuitivas, têm mais inteligência emocional, claramente. O homem tem mais capacidade de síntese, a mulher costuma ter mais capacidade analítica.”

“As mulheres estão cada vez melhor preparadas para ocupar posições de chefia, pelo que não contar com elas para o exercício desses cargos constitui um desperdício imenso de talento”, Marta Graça Rodrigues, advogada da Garrigues e administradora não executiva da Novabase.

Marta Graça Rodrigues também acredita que a diversidade de género pode representar uma vantagem competitiva para as empresas. “É natural que as mulheres tenham formas de trabalhar, de liderar, de gerir equipas, de enfrentar desafios e riscos diferentes dos homens e uma sociedade que conte com o contributo de pessoas de ambos os géneros, a todos os níveis da hierarquia, será sempre uma entidade mais rica e inclusiva. Além disso, as mulheres estão cada vez melhor preparadas para ocupar posições de chefia, pelo que não contar com elas para o exercício desses cargos constitui um desperdício imenso de talento.”

E se houvesse uma lista de mulheres prontas para o board?

Em 2015, a empreendedora Sukhinder Singh Cassidy fundou a plataforma The Boardlist, nos Estados Unidos, que permitia aos administradores das empresas tecnológicas saberem quais as executivas com experiência para integrarem os seus boards. O argumento de que “queremos contratar mas não sabemos onde” deixaria assim de ter lugar. Só se acede à plataforma por convite e cada executiva pode recomendar outras mulheres que considere terem o perfil certo.

Deveria existir uma iniciativa semelhante em Portugal? Ana Torres, executiva da Pfizer e presidente da PWN Lisbon acredita que não. “Esse tipo de iniciativa descredibiliza totalmente o processo, do nosso ponto de vista, na medida em que não só constitui uma infantilização do tema, como evidencia que os restantes mecanismos de apoio à promoção e valorização das candidatas não funcionam ou são enviesados. Além disso, não se pretende criar uma alternativa ao “old boys network”, mas garantir que existe um processo claro, transparente e justo de recrutamento para essas funções.”

“O programa Women on Board surgiu como uma iniciativa estratégica para identificar mulheres com o perfil, o percurso e as competências com maior adequação ao desempenho de cargos de gestão de topo, no público e no privado”, Ana Torres, presidente da PWN Lisbon.

Uma outra abordagem a esta questão foi lançada em fevereiro de 2017 pela PWN, com o Programa Women on Boards (WoB). “Veio não só demonstrar a relevância do tema, como antecipar a aprovação da lei. A abordagem deverá passar por criar mecanismos de visibilidade e empowerment às mulheres com o perfil para boards e dinamizar pontos de contacto entre elas e quem as possa recrutar. Em linha com as melhores práticas já testadas na PWN Global, e seguindo a visão da União Europeia no processo de aceleração das mulheres na liderança, o WoB surgiu como uma iniciativa estratégica para identificar mulheres com o perfil, o percurso e as competências com maior adequação ao desempenho de cargos de gestão de topo, no público e no privado. Este programa conta hoje com mais de 60 executivas seniores.”

“Plataformas eletrónicas nas quais os quadros se inscrevem levantam desde logo, em minha opinião, questões de validação da adequada elegibilidade para esses cargos e exposição, entre outras”, Soledade Carvalho Duarte, managing partner da Invesco Transearch

Soledade Carvalho Duarte, managing partner da Transearch e especialista em recrutamento de executivos, também acredita que a solução não vingaria por cá. “O mercado em Portugal tem características diferentes do dos EUA, desde logo por uma questão de dimensão e de cultura. Não é difícil em Portugal ter-se mapeado ‘quem é quem’ e quem está pronto para assumir cargos de responsabilidade a nível de conselho de administração, seja para funções executivas, seja para não-executivas. Plataformas eletrónicas nas quais os quadros se inscrevem levantam desde logo, em minha opinião, questões de validação da adequada elegibilidade para esses cargos e exposição, entre outras, que deveriam ser tomadas em consideração. Acresce que poderiam dar a noção que o mercado se esgota nessas plataformas, o que não é, de modo nenhum, verdade.”

A especialista em recrutamento de executivos nota uma preocupação, por parte das empresas, em equilibrar o género sub-representado, mas sobretudo em encontrar o perfil mais adequado, seja ele de homem ou mulher. “Gosto sempre de recordar que a diversidade não se esgota no género: equipas de gestão bem estruturadas devem ter em atenção diversidade etária, de backgrounds e formação e, obviamente, também o género.”