A esmagadora maioria dos postos de trabalho são ocupados por homens, o número de mulheres que trabalham em áreas como a computação está a diminuir e é preciso cativar as raparigas desde o ensino básico para a matemática e as ciências. Estas foram algumas das principais conclusões da Conferência Mulheres na Tecnologia, uma iniciativa da Executiva, com o patrocínio da Accenture e da Nova IMS e o apoio da Siemens, que decorreu ontem, 27 de abril, no auditório da Reitoria da Universidade Nova de Lisboa, integrada nas comemorações do ‘International Girls in ICT Day’.
As boas vindas foram dadas por Isabel Canha, diretora e cofundadora da Executiva, seguida por Miguel Castro Neto, subdiretor da NOVA Information Managment School (IMS), que na sua intervenção salientou o papel da sua escola na formação de novas gerações de cientistas de dados e o “desafio que é conseguir que as mulheres também tenham um lugar profissional no campo da tecnologia.” A Nova IMS – que há duas semanas conquistou a distinção de melhor mestrado do mundo – tem um índice de “empregabilidade de praticamente 100% e imediata” entre os seus licenciados e mestrados, 53% dos quais são mulheres. “Os cientistas de dados estão no topo das profissões mais procuradas a nível mundial. É um mercado muito interessante e tendo em conta que não vai parar de crescer nos próximos tempos, a necessidade de encarar os desafios das mulheres na tecnologia é premente.”
Teresa Morais, Fernanda Barata de Carvalho, Joana Garoupa, Eugénio Baptista, Paula Panarra, Gonçalo Oliveira e Isabel Canha.
Promover a curiosidade tecnológica nas raparigas
O primeiro painel de oradores da manhã falou da necessidade de trazer mais mulheres a cargos de topo nas empresas tecnológicas e juntou a CEO da Microsoft em Portugal, Paula Panarra; Gonçalo Marques Oliveira, CIO da Galp Energia; Fernanda Barata de Carvalho, diretora de recursos humanos da Accenture; Joana Garoupa, diretora de Comunicação e Marketing da Siemens; Teresa Morais, embaixadora da organização Chicas Poderosas e Eugénio Baptista, diretor central de Sistemas de Informação da Caixa Geral de Depósitos.
O CIO da Galp Energia acredita que o facto de mais mulheres desistirem de carreiras na tecnologia decorre de não lhes ser dada a oportunidade de exercerem as dimensões que estiveram na origem do seu interesse inicial pela área: criatividade, capacidade de fazerem coisas novas, de experimentar novas tecnologias, travando-lhes a capacidade de evolução.
Teresa Morais, embaixadora das Chicas Poderosas em Portugal, falou das áreas de atuação da sua organização: capacitar as mulheres com aptidões tecnológicas num mundo onde isso é um fator essencial. “Não pretendemos substituir a formação académica ou dar uma formação hipertécnica, mas suscitar a curiosidade, desmistificar a tecnologia, dando a perceção que hoje ela está em todas as áreas e muda vidas. É uma questão de empoderamento, autoconfiança, de inspirar e dar ferramentas.”
Medidas essenciais passam por promover a fluência digital de modo a atingir uma maior paridade de género nesta área, acredita Fernanda Barata de Carvalho. Na Accenture, onde lidera os recursos humanos, programas de mentoring e coaching, ações de captação de jovem talento em universidades são as medidas tomadas para reter ou captar talento feminino. “O nosso rácio é de 40% de mulheres para 60% de homens, em 400 pessoas.”
“Organizamos iniciativas nas escolas, como a Apps for Good, onde até fazemos discriminação positiva, atribuindo prémios a equipas femininas”, Joana Garoupa, diretora de Comunicação e Marketing da Siemens.
A Siemens também aposta em programas dirigidos a raparigas, atraindo-as para o mundo da tecnologia e ciências, desde o ensino básico e secundário até às universidades, diz Joana Garoupa. “Organizamos ações nas escolas, com programas como o Ciência Viva ou a iniciativa Apps for Good, de criação de aplicações com componente social, onde até fazemos discriminação positiva, dando prémios a equipas femininas ou com elementos femininos.” Maratonas de programação desenvolvidas pelo grupo alemão já premiaram equipas femininas. A Microsoft também adotou a mesma estratégia, com ações para raparigas a frequentar o ensino básico. “Vários estudos provam que até aos 11 anos as crianças se sentem muito atraídas por esta área, e que o interesse começa a esmorecer depois dos 15 anos”, observou Paula Panarra. Outra estratégia passa pelo recrutamento de licenciados em outros cursos que não os tecnológico-científicos, oferecendo-lhes formação complementar nessa área.
Políticas de incentivo atuais “são insuficientes”
“Temos 57% de mulheres em termos globais, 40% das pessoas que reportam a mim são mulheres e sou chefiado por uma mulher”, afirmou Eugénio Baptista, diretor central de Sistemas de Informação da CGD, atestando como a paridade de género está no bom caminho na Caixa Geral de Depósitos. “O problema nas tecnologias é mais grave: é haver falta de talento feminino e masculino.” Uma ideia reforçada por Paula Panarra, CEO da Microsoft, que lembrou como no mercado de trabalho a procura por parte das empresas já é maior que a oferta em termos de profissionais qualificados.
As políticas que estão a ser desenvolvidas para trazer mais mulheres para a tecnologia “são insuficientes” para Gonçalo Marques Oliveira, e prova-o o facto da percentagem de mulheres em carreiras tecnológicas ter vindo a diminuir, “um atestado da nossa incapacidade de as tornar atraentes para o género feminino. Estamos a fazer pouco, ou o que estamos a fazer não está a ter resultados positivos.”
“Temos que nos atrever e afirmar mais”, diz Fernanda Barata de Carvalho, diretora de Recursos Humanos da Accenture, referindo-se às mulheres em cargos de liderança.
Em Portugal, 86% dos cargos em tecnologia são ocupados por homens, lembra Teresa Morais, embaixadora em Portugal do movimento Chicas Poderosas. “A meritocracia tem de assentar na igualdade de oportunidades e a verdade é que ela não existe. Portanto, tem de haver certa uma discriminação positiva, que não é mais do que criar condições às mulheres para estarem em igualdade e confortáveis no mercado de trabalho.” As empresas também têm muito a ganhar: “Vários estudos provam que a igualdade de género dá muito dinheiro.”
Mais equilíbrio casa/trabalho
Quando as mulheres chegam a posições de liderança, nesta ou outras áreas, há que adotar comportamentos mais assertivos, diz Fernanda Barata de Carvalho, diretora de Recursos Humanos da Accenture, que observou como as vozes femininas nos conselhos de administração acabam por se retrair. “Temos que nos atrever e afirmar mais.”
“Na indústria da tecnologia há a possibilidade de ter horários mais flexíveis e de trabalhar a partir de qualquer lado”, Eugénio Baptista, diretor central de Sistema de Informação da CGD.
Mas a linguagem para atrair homens e mulheres para estas carreiras têm de ser diferente, até porque as suas expectativas não são exatamente as mesmas. Citando um estudo da Randstad feito com universitários, Joana Garoupa, diretora de Comunicação e Marketing da Siemens, observa como o salário é o factor mais importante para ambos os sexos, mas em segundo lugar vem a oportunidade de progredir na carreira, para eles, e um bom work life balance, no caso delas. Acredita, por isso, que a discussão da igualdade de género começa nas divisões de tarefas em casa e com a família, que não pode pender mais para o lado feminino.
Eugénio Baptista lembra um fator que facilita a inclusão. “Na indústria da tecnologia há a possibilidade de ter horários mais flexíveis e de trabalhar a partir de qualquer lado.” As ambições de vida e carreira das novas gerações mudaram, diz Paula Panarra, por isso as organizações podem ter de mudar de paradigma, se quiserem chamá-las a si. “Procuram muito mais as experiências e menos os bens materiais com que, no passado, as organizações retinham talento.”
Cristina Fonseca, Ana Maria Evans, Inês Carvalho, Rita Alves, Anabela Peixoto, Manuela Coutinho e Maria Serina.
Mulheres num mundo de homens
O segundo painel da manhã juntou mulheres com percursos muito distintos de carreiras ligadas à tecnologia, que partilharam as suas experiência e desafios. O caso de Cristina Fonseca é atípico e único em Portugal. Tinha 24 anos quando fundou, em parceria com um colega, a Talkdesk, uma start up avaliada já em 500 milhões de dólares. “Duvido que houvesse muita gente que trocasse a sua vida por aquela que eu tive nos últimos seis anos.”
“Tornei-me muito seletiva com as propostas de emprego que recebia. Preocupava-me em como iria investir o meu tempo. Mas duvido que houvesse muita gente que trocasse a sua vida por aquela que eu tive nos últimos seis anos”, Cristina Fonseca, co-fundadora da Talkdesk.
Uma pneumonia grave que lhe pôs a vida em risco, no primeiro ano de mestrado, tornou-a “muito seletiva” com as propostas de trabalho. “Preocupava-me em como iria investir o meu tempo e não havia nada que me apelasse verdadeiramente. Decidi não aceitar nenhuma das propostas. Ninguém fazia isto.” Com o sócio, Tiago, concorreu a um concurso de ideias para a criação de uma aplicação, nos EUA. O prémio era um computador mas a sua ideia de negócio acabou por ser escolhida para um acelerador de empresas nos EUA. “Hoje somos mais de 250 pessoas divididas entre escritórios de Lisboa, Porto e São Francisco.”
A programadora Inês Carvalho tinha apenas 15 anos quando decidiu o seu futuro de forma bem pragmática. “O meu pai também é engenheiro informático. Desde muito pequena tive contacto com computadores e o meu pai sempre fez por nos ensinar, a mim e à minha irmã aquilo que sabia.” Foi fazendo experiências em linguagem HTML, durante a adolescência. “Estava em dúvida entre Letras e Ciências. Acabei por optar por Ciências, já com engenharia informática em mente, por saber que ia ter fortes possibilidades de emprego.”
Já para Rita Alves, aprender a lidar com tecnologia tornou-se uma tarefa do quotidiano quando foi trabalhar para o Oceanário, onde hoje é supervisora da direção de Engenharia e Projetos. “A tecnologia é uma ferramenta muito importante para o que faço. Controlamos os sistemas de suporte de vida de sete mil espécies, ares condicionados e unidades de tratamento de ar.”
Manuela Coutinho licenciou-se em Engenharia Eletrotécnica e de Computadores, um curso onde a maioria dos alunos ainda hoje são homens. Para a responsável pelo Centro de Supervisão de Redes da PT, o ensino da matemática, informática e inglês deveria ser a grande aposta das políticas educativas, se quisermos atrair mais raparigas para as áreas tecnológicas, por serem três competências absolutamente necessárias e fundamentais aos currículos desta área.
Fazer ouvir as vozes femininas
O que continua então a afastar grande parte das mulheres desta área? Cristina Fonseca acha que faltam modelos de inspiração femininos e que a própria educação familiar pode contribuir para ainda mantermos a ideia de que há empregos de rapazes e raparigas. “Há muita gente que vem ter comigo para perguntar como aumenta a diversidade na sua equipa de engenharia. Às vezes sinto discriminação positiva por ser mulher. O mercado de trabalho é um mundo difícil e há homens para quem não é fácil aceitar que há uma mulher que está ao seu nível. É um desafio ainda.”
“Cheguei a duvidar, em certas ocasiões, se fui contratada pelas minhas competências ou porque ficava bem ter nos quadros uma mulher a programar”, Inês Carvalho, programadora na Aptoide.
Inês Carvalho também já passou por situações em que acreditar ter funcionado algum tipo de discriminação positiva. “Cheguei a duvidar, em certas ocasiões, se fui contratada pelas minhas competência ou porque ficava bem ter nos quadros uma mulher a programar.” Admite que sente “um pouco mais de dificuldade em expressar a sua opinião”, mas a entrada de mais uma colega fez a diferença. “Tivemos uma ligação quase instantânea porque temos as mesmas experiências e podemos falar dos mesmos problemas. Vejo que tanto eu como ela falamos mais desde que ela chegou.” A presença de mais mulheres pode ajudar as profissionais da área a serem mais assertivas, admite.
Como se consegue então reter talento feminino, quando o abandono das carreiras tecnológicas é um facto comprovado pelas estatísticas, sobretudo entre mulheres? As escolas têm algum papel no incentivo à manutenção? A investigadora da Nova IMS, Ana Maria Evans, tem estudado fenómenos como instituições públicas e governação na sociedade digital, serviços públicos baseados em TIC ou inclusão digital, e sabe que as questões da maternidade e vida familiar têm um grande peso neste fenómeno. “A Cristina Fonseca é o exemplo da cultura empresarial das start ups, que se vive em países como Israel e (em menor grau) nos Estados Unidos, que premeia o mérito e valoriza a inovação. A cultura norte-americana não patrocina a maternidade de todo, ao contrário do que acontece na Europa, em geral. Para pessoas como eu e a Cristina, viver nos Estados Unidos torna muito mais difícil exercer os nossos papéis de mães. Mas também me parece que a regulação que existe a nível europeu não está a ser aplicada, em muitos casos, em Portugal.”
As mulheres a trabalharem em carreiras de computação queixam-se muitas vezes que as suas vozes são pouco ouvidas e valorizadas e de não lhes atribuírem projetos que lhes dêem visibilidade. Anabela Peixoto, engenheira química responsável pelo Departamento de Materiais Isolantes na EDP Labelec, tem a experiência oposta. “É frequente estar numa reunião com 20 pessoas e perceber que sou a única mulher, mas talvez pela diferença de género, quando falo sou ouvida e como estou muito vocacionada para um assunto muito restrito, a minha opinião é respeitada.”
“Tive episódios em que estava a falar de redes com um cliente, que de repente me pergunta se pode falar com a equipa técnica. Claro que sim, eu também sou a equipa técnica! Tentar encontrar mentores que nos ajudem a construir uma confiança interna que nos ajude a lidar com estas situações é importante”, Cristina Fonseca, Talkdesk.
Para Manuela Coutinho, a dificuldade é menos a discriminação e mais o apoio para patrocinar algumas ideias. “Mas às vezes acho que os venço pelo cansaço: ‘deixa-a lá fazer isto…’.”
O segredo para uma jovem fazer uma carreira de sucesso é nunca se posicionar como um grupo à parte ou como “a pessoa diferente”, para Cristina Fonseca. “Tive episódios em que estava a falar de redes com um cliente, que de repente me pergunta se pode falar com a equipa técnica. Claro que sim, eu também sou a equipa técnica! É importante tentar encontrar mentores que nos ajudem a construir uma confiança interna que nos ajude a lidar com estas situações.”
Adaptabilidade e flexibilidade, muita formação, persistência, dedicação e ter skills tecnológicos e estatísticos são o caminho para uma carreira saudável nesta área, para as participantes do painel. Inês Fonseca destaca ainda: “A quem quiser seguir informática, não vou mentir: o curso é difícil, mas se apostarem nele têm mais facilidade em arranjar o primeiro emprego.”
Pedro Pina
“A inclusão é uma decisão”
O encerramento da conferência coube a Pedro Pina, global client partner da Google, cuja intervenção enquanto key note speaker se centrou no tema ‘A diversidade é um facto, a inclusão uma decisão’. O tema é caro a Pedro Pina, que também é mentor de um conjunto de mulheres na Google. “Sigo-as diretamente para fazer com que as suas carreiras cresçam e que elas se imponham nas suas funções. É algo a que dedico bastante tempo. A indústria da tecnologia e a Google não estão numa boa posição no que toca a diversidade, mas estamos a melhorar.”
Aumentar a inclusão depende de estratégias a montante, como programas de incentivo escolar à tecnologia, que a Google promove logo no primeiro ciclo do ensino básico. As universidades também são campos a explorar, até porque muitos recém-formados em cursos tecnológicos optam por não entrar no mercado de trabalho nessas carreiras. “Estamos a contactar esses alunos diretamente e fazemos isso sobretudo com raparigas, para que essa quebra não se dê.”
Pedro Pina contou ainda como a Google faz a verificação de processos internos relativos à diversidade, certificando-se, por exemplo, que as mulheres têm a acesso a promoções de forma equilibrada. “Fazemos questionários anuais de satisfação aos colaboradores e relatórios para saber que há alguma insatisfação que se esteja a concentrar em determinados grupos.” Promovem programas como o Accelerate, para diminuir a info-exclusão, iniciativas como o Women@, programas de coaching e workshops para ajudar as mulheres a vencerem os seus desafios, a projetar as suas opiniões em ambientes menos favoráveis e a progredir na carreira.
“É preciso abandonar clichés como o multitasking feminino ou de que há uma certa superioridade feminina. Insistir neles significa que estamos a sobre-compensar, tentando superar uma situação em que estamos em permanente desvantagem”, Pedro Pina, global client partner Google.
Mas nenhuma destas medidas de inclusão — “que tem de ser tomada diariamente, a nível institucional e programático, em simultâneo” — será bem sucedida se um trabalho bem mais simples não for implementado, diz: uma mudança de atitudes sobre os papéis de género na educação que se dá em família. “Está provado que até aos dois anos é quando absorvemos grande parte da ideia de papéis sociais. É preciso cuidado com as mensagens que passamos às crianças.” O global partner client da Google acredita ainda que é preciso acabar com alguns mitos perigosos e condescendentes: “Clichés como o multitasking feminino, a ideia perigosa da supermulher e de que há uma certa superioridade feminina. É difícil seguir em frente assim, porque significa que estamos a sobre-compensar, tentando superar uma situação em que estamos em permanente desvantagem. E a maternidade não é um tema só de mulheres, lamento. Enquanto isso acontecer, a situação não mudará.”
