Mulheres em cargos de gestão: Portugal cumpre apenas os mínimos

O Livro Branco Equilíbrio entre Mulheres e Homens nos Órgãos de Gestão das Empresas e Planos para a Igualdade, coordenado pela professora do ISEG Sara Falcão Casaca, que avalia o impacto da entrada em vigor da Lei das Quotas, revela que a presença feminina nos cargos de gestão melhorou, mas a evolução em sido lenta.

As mulheres continuam em minoria no topo das empresas em Portugal.

As mulheres continuam sub-representadas nos cargos de gestão das empresas, mas nos últimos anos a evolução tem sido positiva, com efeito “notório” nas maiores empresas cotadas em Bolsa. Ainda que longe da paridade, as mulheres ocupam 28,1% dos assentos nos órgãos de administração das empresas do PSI-20 identificadas em maio de 2021, o que representa um aumento de 25,5 pontos percentuais em relação a 2008. Estas são algumas das conclusões do Livro Branco Equilíbrio entre Mulheres e Homens nos Órgãos de Gestão das Empresas e Planos para a Igualdade, coordenado por Sara Falcão Casaca, professora do ISEG, e realizado por uma equipa de investigadores que há três anos estuda o impacto da entrada em vigor da Lei n.º62/2017,  conhecida por Lei das Quotas. Desenvolvido no âmbito do projeto de investigação Women on Boards, o estudo foi realizado por uma equipa constituída por Sara Falcão Casaca, Maria João Guedes, Susana Ramalho Marques, Nuno Paço e Heloísa Perista.

A desigualdade e a discriminação das mulheres nas empresas registaram uma evolução positiva nas últimas décadas. “São evidentes algumas mudanças a vários níveis. Em termos numéricos, desde a entrada em vigor da Lei (1 de janeiro de 2018), verificou-se uma evolução positiva em termos de uma representação mais equilibrada entre mulheres e homens nos órgãos de administração e de fiscalização das entidades do setor público empresarial e das empresas cotadas em Bolsa”, que devem ter 33,3% do género menos representado, desde janeiro de 2018 no primeiro caso e janeiro de 2020 no segundo.

Em maio de 2021, segundo o levantamento realizado no âmbito deste projeto, nas 17 maiores empresas cotadas no Euronext Lisboa 28,1% dos órgãos de administração eram ocupados por mulheres, uma evolução muito expressiva se comparada com os 3,5% registados em 2003; ou os 5,4% registados em 2010. Neste aspecto, graças à legislação das quotas, Portugal passou da cauda da Europa para se situar perto da média europeia. No entanto, uma análise mais fina da situação expõe um retrato em que o país não sai bem. As empresas portuguesas cotadas em bolsa cumprem apenas os mínimos impostos pela lei e a evolução tem sido demasiado lenta.

Portugal Vs. Europa

Na Europa, a maioria dos países não tem regras de representatividade de género obrigatórias. Apenas 7 países europeus impuseram essa obrigação por via da legislação: França, Noruega, Itália, Bélgica, Alemanha, Áustria e Grécia. Entre estes 7 países, Portugal situa-se em penúltimo lugar, apenas à frente da Grécia. Os países que apresentam melhores resultados são aqueles em que mais cedo se decidiu pela via legislativa, pelo que tiveram mais tempo para implementar essas medidas e consolidar essas práticas mais igualitárias.

Mas as empresas portuguesas cotadas na Bolsa exibem pior desempenho até do que as suas congéneres de países onde não existe obrigação legal nem qualquer sanção pelo seu incumprimento, sendo as regras adoptadas de forma voluntária. É o caso da Islândia, o país no topo do ranking, da Suécia, do Reino Unido, Países baixos, Finlândia e Dinamarca. O mais surpreendente é que até de Espanha.

Em Portugal, a maioria das mulheres com presença nos órgãos de administração das empresas desempenham funções não executivas. Apenas 14,5% das funções executivas são desempenhadas por mulheres.

Outro sinal da fraca expressão das mulheres no mundo empresarial é que elas estão ainda menos representadas nas grandes empresas. Um estudo realizado pela Informa D&B, citado no Livro Branco aponta que, em 2019, 31% dos cargos de administração e gerência nas microempresas eram ocupados por mulheres, mas apenas 25% nas pequenas empresas e 17% nas grandes. Ou seja, quanto maior a dimensão da empresa, menor e  a representação das mulheres na liderança.

“O progresso tem ocorrido a duas velocidades”, afirmam os autores do estudo. “Se, por um lado, se verifica um aumento na nomeação de mulheres para cargos não executivos e de fiscalização, por outro lado, esse crescimento não teve o mesmo efeito no que se refere a nomeações para cargos executivos. Acresce que apenas uma mulher ocupa o cargo de Chief Executive Officer (CEO) e duas mulheres presidem a órgãos de administração”. E analisam: “Pelo menos na fase inicial de vigência da Lei, as empresas procuram respeitar os limiares a que estão legalmente vinculadas, mas as mulheres permanecem particularmente sub-representadas nos cargos de gestão mais proeminentes e naqueles que influem efetivamente na gestão das empresas.”

 

Planos para a Igualdade

A equipa de investigação identificou 28 Planos para a Igualdade de empresas cotadas em bolsa, publicados em 2020 e referentes ao ano de 2021, que integravam um total de 674 medidas:

  • Estratégia, Missão e Valores: 152 medidas (22,6%);
  • Proteção da Parentalidade: 98 medidas (14,5%);
  • Igualdade nas Condições de Trabalho: 93 medidas (13,8%);
  • Formação Inicial e Contínua: 70 medidas (10,4%);
  • Conciliação da Vida Profissional com a Vida Familiar e Pessoal: 57 medidas (8,5%);
  • Igualdade no Acesso a Emprego: 52 medidas (7,7%);
  • Prevenção da Prática de Assédio no Trabalho: 29 medidas (4,3%);
  • Várias áreas – medidas que não foram integradas em nenhuma área específica: 123 medidas (18,2%).

“Em metade das empresas cotadas em Bolsa que divulgaram os respetivos Planos para a Igualdade, estes documentos apresentam um potencial de efetividade elevado (quatro empresas) ou moderadamente elevado (10 empresas). Há, portanto, margem para o reforço do potencial de efetividade das medidas constantes nos demais PI”, concluem.

O Livro Branco inclui um conjunto de propostas de actuação. Ao Expresso, Sara Falcão Casaca defende que a medida mais urgente é “que as obrigações sejam alargadas gradualmente às grandes empresas e às médias. Que as regras se apliquem aos órgãos de gestão, separadamente. E que haja uma abordagem mais proativa nos Planos para a Igualdade”, que estando previstos na lei, ficaram na maioria dos casos em folha de papel, pois o seu incumprimento não tem sanções.

 

A Executiva integrou o Grupo de Stakeholders do projecto Women on Boards e é considerada o exemplo de uma boa prática institucional de promoção de um maior equilíbrio entre mulheres e homens em cargos de gestão. Descarregue o Livro Branco Equilíbrio entre Mulheres e Homens nos Órgãos de Gestão das Empresas e Planos para a Igualdade”.

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