O que mudou um ano depois da Lei da Paridade

A Deloitte fez o balanço das transformações ocorridas, desde 2017, em termos de presença feminina nos lugares dos conselhos de administração das empresas cotadas e, em parceria com a Executiva, reuniu sete executivas nacionais para refletir sobre o tema.

Um ano da nova Lei da Paridade em Portugal foi o pretexto para juntar sete executivas na Deloitte.

Céline Abecassis-Moedas conhece bem os cantos às salas de conselhos de administração de três grandes empresas – José Mello Saúde, CTT e Europac –, mas sabe que o caminho até lá não é fácil. E encontra descrédito quando alerta as suas alunas de mestrado sobre os obstáculos que as esperam no futuro, no que respeita à progressão de carreira. “Aos 22 anos, não têm noção das dificuldades que existem. Acham que será tudo igual para homens e mulheres. Quando são recrutadas não o sentem logo, mas o jogo muda um pouco mais à frente e elas não sabem. Tento contar-lhes a história verdadeira para as preparar mas elas não querem ouvir – o que até é bom sinal. Nos MBA, com alunos de 30 e tal anos, já só existe um terço de mulheres, o que significa que já perdemos uma grande parte de talento até lá. Tenho que encontrar um meio termo entre as duas idades para ter esta conversa. Temos que servir de mentoras e prepará-las para o facto de ainda terem que lutar de uma maneira diferente.”

Aos 22 anos, as minhas alunas de mestrado não têm noção das dificuldades, acham que será tudo igual para homens e mulheres. Temos que servir de mentoras e prepará-las para o facto de ainda terem que lutar de uma maneira diferente”, Céline Abecassis-Moedas, administradora não executiva da José Melo Saúde, CTT e Europac.

Esta foi uma das partilhas feitas no âmbito do almoço-debate promovido pela Deloitte e a Executiva para fazer o balanço de um ano de promulgação da lei da paridade, também conhecida como lei das quotas. O encontro teve lugar no dia 19 de julho, e contou com Céline Abecassis-Moedas, professora da Católica Lisbon e administradora não executiva da José Melo Saúde, CTT e Europac, Filipa Fixe, administradora executiva da Glintt, Marta Graça Rodrigues, partner da Garrigues e administradora não executiva da Novabase, Carmo Sousa Machado, partner e chairman da Abreu Advogados, Fátima Carioca, dean da AESE Business School, Augusta Francisco, administradora da Deloitte, e Patrícia Matos, partner daquela consultora.

Um arranque promissor

Hoje, cerca de 18% dos assentos no conselhos de administração das 43 empresas nacionais cotadas em Bolsa são ocupados por mulheres, mas há um ano o valor era de pouco mais de 12%. “É um incremento  muito grande em um ano (quase 40%) — quando a base é pequena, ele é maior —, uma percentagem que, em parte, foi ao encontro do que se perspetivava: este arranque foi um acelerador, com partes boas e menos boas”, disse Patrícia Matos.

Sou mais partidária de incentivos para as empresas que mais rapidamente incluam e nomeiem mulheres, do que de punições”, Carmo Sousa Machado, chairman da Abreu Advogados.

Deste lote de empresas, 49% estão a cumprir a lei, o que representa um aumento de quase 25 pontos percentuais face ao ano anterior. Os números expressam apenas o cumprimento da lei pelas empresas que iniciaram, este ano, novos mandatos dos respetivos conselhos de administração. Ainda não foram definidos critérios de penalização para as empresas incumpridoras. “Sou mais partidária de incentivos para as empresas que mais rapidamente incluíssem e nomeassem mulheres, do que de punições”, observa Carmo Sousa Machado. “Penso que esta lei terá alterações, necessariamente, mais ano menos ano.”

O número de empresas cujo board é completamente masculino também desceu: de 19, o ano passado, para 12, em 2018, um dado que a dean da AESE considera “muito importante. O primeiro passo é aparecer uma senhora no conselho de administração.”

A minha presença no conselho de administração é fruto da lei de quotas, mas não vejo nisso qualquer problema. Não era absolutamente partidária dela, mas estudando alguns dados e vendo que a evolução estava a ser muito lenta, tornei-me um pouco mais pró-quotas“, Marta Graça Rodrigues, administradora não executiva da Novabase.

Marta Graça Rodrigues é um bom exemplo da aplicação recente da presente lei das quotas. Com um lugar no conselho de administração da Novabase desde maio último, a advogada é partner da Garrigues desde 2011, tendo-se especializado em mercado de capitais. “Tenho experiência na área de corporate governance, assisti a muitas reuniões de conselhos de administração, mas estou ainda a ambientar-me. A minha presença no conselho de administração é fruto da lei de quotas, mas não vejo nisso qualquer problema. Não era absolutamente partidária dela, mas estudando alguns dados e vendo que a evolução estava a ser muito lenta, tornei-me um pouco mais pró-quotas.” Para a advogada e administradora ainda é muito cedo para fazer um balanço sobre o impacto da lei, acreditando, no entanto, que esta poderá ser uma “medida temporária”, necessária nos próximos cinco ou dez anos . “O efeito, em concreto, só se irá verificar em 2020. Penso que o facto de as sociedades estarem a ir mais longe do que a lei prevê, quando ainda nem sequer estão obrigadas a isso e quando, o ano passado, grande parte das empresas estavam contra ela, já é muito positivo. Hoje há a noção da quantidade de talento que se estava a desperdiçar.”

Carmo Sousa Machado faz parte de um lote muito restrito de portuguesas que chegaram ao cargo de presidente do conselho de administração, e a primeira mulher a fazê-lo na Abreu Advogados. Sócia da firma desde 1999 e managing partner entre 2004 e 2007, a especialista em direito do trabalho acredita que, para além da falta de oportunidade, a falta de vontade também explica a fraca presença feminina nos conselhos de administração. “Também somos muito responsáveis pelo status quo e temos que fazer parte da mudança. Nunca senti qualquer dificuldade profissional pelo facto de ser mulher. Hoje a profissão é eminentemente feminina e somos muito mais mulheres na Abreu Advogados do que homens. Já tive que dar indicações para o recrutamento de mais homens advogados, porque precisamos de equilibrar o rácio. Temos 33% de sócias, uma percentagem boa, apesar de ainda ser mais baixa.”

Ir além das quotas

Patrícia Matos, partner da Deloitte, lembrou ainda como “é dramático, em alguns setores, cumprir a quota de forma imediata” devido à fraca presença feminina, em termos gerais – o sector das tecnologias é um exemplo típico deste cenário – o que se traduz necessariamente numa menor percentagem de mulheres nos boards. “O setor em que se viu maior incremento foi o da energia, recursos e indústrias.”

O meu desafio, enquanto membro do conselho de administração, a primeira mulher com uma função executiva, é poder trazer outra mulher para o board”, diz Filipa Fixe, administradora executiva da Glintt.

Augusta Francisco, administradora da Deloitte, lembra os exemplos que, na própria consultora, melhor representam a disparidade face a esta questão. “Temos uma área muito forte ligada à tecnologia, mas temos alguma dificuldade em ter mais diversidade de género nela, uma vez que também saem menos jovens licenciadas destes cursos. No entanto, no meu grupo (setor financeiro) existem mais mulheres do que homens em funções de liderança.”

“O meu desafio, enquanto membro do conselho de administração e a primeira mulher com uma função executiva, é poder trazer outra mulher para o board”, diz Filipa Fixe, administradora da Glintt, com responsabilidades no mercado de healthcare, na parte comercial e de desenvolvimento de negócio. “A lei foi um bom kick off e agora cabe à mulheres liderarem pelo exemplo, garantindo que trazem outra mulher para o board. Para que isto continue e seja sustentável temos que alimentar a base da cadeia, tendo um boa pirâmide de homens e mulheres que depois consigam chegar aos cargos de gestão, pela sua competência.”

A educação das gerações mais jovens de líderes passa muito pelo exercício da liberdade. Se os educarmos para tal e para os critérios de tomada de decisão, isso acaba por ter frutos, quer na vida pessoal quer na vida executiva”, Fátima Carioca, dean da AESE Business School.

Uma opinião partilhada por Fátima Carioca, para quem as consequências menos positivas da lei das quotas se prendem com o facto de “o lugar ocupado por uma senhora nunca deixar de ser o lugar da senhora. Ultrapassar esta questão, de modo a ganhar credibilidade e respeito pela competência com que se exerce o cargo, é uma tarefa à posteriori.” Nessa altura, as quotas deixarão de ser necessárias, acredita a dean da AESE, que vê como uma das suas maiores missões a preparação da geração 10 anos mais jovem, de modo a “garantir a sustentabilidade” da instituição. “É preciso desmistificar a carga e responsabilidades que chegam e para o qual eles devem estar preparados. A educação das gerações mais jovens de líderes passa muito pelo exercício da liberdade. Se os educarmos para tal e para os critérios de tomada de decisão, isso acaba por ter frutos, quer na vida pessoal quer na vida executiva. Por isso, passo muito tempo a ter conversas interessantes com pessoas com 10 anos a menos. Humanizar os cargos executivos é algo que considero um grande investimento.”

Marta Rodrigues considera que o papel dos role models femininos é crucial. “O exemplo também funciona muito como inspiração para as jovens profissionais. As jovens que trabalham comigo mencionam a vantagem de poderem trabalhar com outras mulheres e não apenas com homens.”

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Cargos executivos Vs não executivos

Outra das conclusões desta análise de um ano de Lei revela que apenas 25% dos assentos femininos em conselhos de administração são cargos executivos; os restantes 75% correspondem a funções não executivas. A estipulação de quotas diferenciadas nos dois tipos de cargo ainda chegou a fazer parte da proposta de lei inicial, ponto que acabou por não passar. “Penso que, apesar de tudo, a tendência é boa”, diz Marta Rodrigues. “Este ano já houve 14 assembleias gerais eletivas e quase todas cumpriram as quotas. O mais curioso é o facto de não terem eleito apenas mulheres para cargos não executivos do conselho de administração — e poderiam fazê-lo em quase todas sociedades — mas também elegeram algumas mulheres para cargos executivos.”

No mundo da banca e seguros, que conheço melhor, muitas vezes convidam-se para os lugares não executivos do conselho de administração pessoas que ainda não se reformaram, com muitos anos de experiência.” Augusta Francisco, administradora da Deloitte.

Fátima Carioca acredita que a “consciência da responsabilidade dos cargos executivos também está a mudar”. Com a sua experiência no mundo da banca e seguros, Augusta Francisco, a administradora da Deloitte, faz uma avaliação nas pessoas que estão nestes cargos, nas empresas portuguesas. “Neste mundo que conheço melhor, muitas vezes convidam-se para os lugares não executivos pessoas que ainda não se reformaram, com muitos anos de experiência.”

Mas a idade média dos administradores nos boards terá tendência para descer, o que já pode estar a acontecer, na opinião de algumas destas gestoras. “Na França, com a implementação da lei das quotas, as mulheres em conselhos de administração são, em média, 5 anos mais jovens do que os homens. E elas são mais interacionais, cooperam mais”, observou Céline Abecassis-Moedas. 

O eterno desafio da conciliação carreira/família

A análise da Deloitte traçou também os traços gerais do perfil típico da administradora no board das empresas cotadas em Portugal: 52 anos, licenciada em 95% dos casos; mais de metade com formação em gestão ou economia; casada e com dois filhos. Para este lote de líderes femininas, um dos maiores desafios na sua caminhada para a sala do conselho de administração foi justamente este equilíbrio delicado entre a vida familiar e a carreira.

Uma das conquistas de que Carmo Sousa Machado mais se orgulha na Abreu Advogados é “a implementação de uma política de maternidade muito boa, que não existia até então em qualquer outra sociedade.” A possibilidade de terem um horário mais reduzido, nos primeiros dois anos de vida dos filhos, e de trabalhar a partir de casa, graças às novas tecnologias, também fazem parte do pacote de medidas em que a firma aposta para aumentar o equilíbrio entre a vida profissional e familiar. “Aceito e impulsiono a flexibilidade de horários porque quero gente feliz a trabalhar comigo”, diz a chairman da Abreu Advogados. E apesar de o fazerem em menor número, hoje os homens também já optam por este regime de flexibilidade de modo a acompanharem os filhos mais de perto, acrescenta.

A gestão de tempo e do trabalho melhora drasticamente depois de serem mães, pelo menos na avaliação que faço das pessoas que trabalham comigo”, Patrícia Matos, partner Deloitte

“Não sou feminista, mas continuo a achar que o caminho da mulher é muito mais difícil, porque ainda temos mais funções – e muitas de nós queremos continuar a ter, como acontece com a maternidade”, diz Marta Graça Rodrigues. “Como diz uma colega minha espanhola, para ter uma boa carreira e aspirar chegar a sócia é essencial ter um companheiro que compreenda e apoie esta nossa ambição. Há estudos que provam que, após regressarem às empresas depois de serem mães, as mulheres são geralmente avaliadas um ou dois pontos abaixo da sua média habitual”, completa a partner da Garrides, acrescentando que não foi o seu caso, uma vez que promovida a partner precisamente no ano em que teve o segundo filho.

Ainda que um abrandamento na carreira seja completamente natural e até potencialmente desejável, casos há de profissionais que desafiam o estereótipo, tornando-se mais produtivas depois de serem mães, observou Patrícia Matos, partner Deloitte. “Claramente que a gestão de tempo e do trabalho melhoram drasticamente, pelo menos na avaliação que faço de grande parte das pessoas que trabalham comigo.”

A questão da igualdade salarial, que afeta muitas profissionais em idade de serem mães, também foi analisada no debate. “Se esta proposta de lei da igualdade salarial passar, vai obrigar a algumas correções por parte das empresas, porque além de terem que enviar anualmente esse relatório salarial, as empresas têm de justificar as diferenças e apresentar um plano de correção. O objetivo é a velha máxima salário igual para trabalho igual (ou de igual valor para a organização)”, observou Carmo Sousa Machado.