Como dar mais poder às mulheres no local de trabalho

Nancy Harris, executive vice-president da Sage North America, reflete sobre o que realmente significa conferir mais poder às mulheres no local de trabalho, 365 dias por ano, apelando a que não se pense no tema apenas no Dia Internacional da Mulher.

Nancy Harris é executive vice-president da Sage North America.

Texto de Nancy Harrisexecutive vice-president da Sage North America

Por mais que eu aprecie a oportunidade de refletir sobre o Dia Internacional da Mulher, sejamos honestos, um dia por ano não é, de forma alguma, suficiente. Da mesma forma que não podemos pensar nas alterações climática apenas no Dia da Terra, como líderes de negócios é nosso dever promover o empowerment das mulheres nas nossas empresas durante todo o ano. Precisamos de reservar algum tempo para celebrar os nossos sucessos coletivos, mas também precisamos de atuar para identificar áreas em que as organizações e as comunidades podem melhorar em termos de inclusão e diversidade.

Tenho a sorte de ter passado mais de duas décadas em empresas no setor da tecnologia. Muitas coisas foram melhoradas desde que comecei a trabalhar. As mulheres representam agora 53% dos colaboradores. Ainda assim, quando atingem o nível de manager, a proporção cai para 37%, e depois para 26% ao nível de vice-presidência, e para uns meros 14% no que diz respeito a cargos de comissão executiva.

A criação de uma cultura solidária e inclusiva é um ponto de discussão entre mim e outros líderes empresariais de nível sénior. Atingir uma determinada percentagem de mulheres em cargos seniores já não é, simplesmente, suficiente. Os gestores e os líderes têm que pensar de forma holística sobre como devemos elevar as mulheres que integram a nossa força de trabalho no Dia Internacional da Mulher e para além dele. É essencial proporcionar orientação e oportunidades de discussão para encorajar o crescimento e a união.

  1. Criar uma cultura de orientação dentro da organização

Os mentores estimulam o desenvolvimento, tanto profissional como pessoal. Um ótimo mentor pode ajudar a dar voz aos colaboradores mais “júniores” no que toca à luta por promoções, participação em grandes projetos e o estabelecimento de novos contactos.

As mulheres (e os homens) evoluem mais rápido, têm melhor desempenho e escolhem ficar mais tempo nas suas empresas quando têm bons mentores.. E posso ainda acrescentar que 85% das mulheres afirmam que precisam de apoio para ‘navegar’ e progredir no local de trabalho, mas são menos propensas a recebê-lo, quando comparadas com os seus colegas masculinos. Infelizmente, neste momento, apenas cerca de metade dos gestores de sexo masculino se sentem confortáveis a orientar mulheres.

Para ajudar a atenuar qualquer preconceito de género, implemente um programa de orientação formalizado. Cada gestor deve ‘adotar’ um aprendiz e registar o seu progresso e desenvolvimento durante o ano. O programa resultará se a sua empresa definir espaços e horários, durante cada dia de trabalho, para esta orientação, consolidando-a como uma parte crucial da organização. Também é importante estabelecer reuniões regulares em que tanto os mentores como os aprendizes podem dar feedback ao programa, garantindo que este melhora ao longo do tempo.

  1. Criar oportunidades para as mulheres encontrarem um mentor

A maioria das decisões que têm impacto nas nossas carreiras são tomadas quando nós nem estamos presentes. É essencial ter um ‘defensor’ com o poder de nos ajudar a progredir. Os líderes devem criar uma cultura em que as mulheres possam encontrar mentores – outros líderes em cargos de chefia que se preocupam realmente com o nosso desenvolvimento, impulsionam o nosso sucesso e nos defendem quando não estamos presentes.

É crucial que a empresa promova oportunidades para fomentar ligações. As pessoas criam ligações umas com as outras a propósito de afinidades e interesses mútuos. Por exemplo, grupos de apoio internos – grupos voluntários e liderados por colaboradores, em que as pessoas se unem com base em interesses comuns, origens ou fatores demográficos como o género, a raça ou a etnia – podem ser fóruns onde as pessoas podem conhecer estes seus ‘defensores’.

Para reforçar os sistemas de apoio e orientação das mulheres, estabeleça um grupo de apoio de mulheres, que ofereça um local onde as colaboradoras do sexo feminino podem aprender com os seus colegas, desenvolver capacidades de liderança e networking e ganhar mais visibilidade e acesso às executivas seniores de sexo feminino.

Para além destes grupos de apoio formal que se encontram regularmente, os eventos de networking podem oferecer oportunidades adicionais e informais para fortalecer a ligação entre as colegas mulheres. Não há um guião definido para eventos de networking, eles podem ir desde workshops formais a ‘happy hours’ casuais ou eventos fora do escritório. Para além disso, não precisam de tanta mediação como os grupos de apoio e podem ter grande retorno. Num estudo do Harvard Business Report, as participantes numa conferência focada em mulheres não apenas declararam sentir mais hipóteses de conseguir promoções ou aumentos, como também deram respostas impressionantes sobre o seu sentimento de otimismo em relação ao futuro e uma maior ligação com as outras mulheres.

As mulheres em todos os níveis beneficiam de oportunidades de networking e eventos mensais sobre liderança. Os membros seniores da equipa podem conhecer a próxima geração de líderes, e as mulheres em início de carreira podem encontrar modelos a seguir. Eventos de networking informais e de grande escala também podem desencadear conversas casuais e forjar amizades.

  1. Manter o diálogo aberto

É importante garantir que o debate sobre o progresso da mulher no local de trabalho não começa e acaba com o Dia Internacional da Mulher. Sim, as datas oficiais são momentos importantes para as pessoas refletirem juntas numa escala global, mas para que a verdadeira mudança possa acontecer, bem como a capacitação das mulheres, temos que agir para além deste dia. As empresas precisam de manter um diálogo fluído, de forma intencional, durante todo o ano. Para que a capacitação das mulheres esteja sempre presente no local de trabalho, as empresas podem organizar eventos regulares ou definir horas em cada mês para discutir oportunidades e desafios, e designar pessoas responsáveis pela implementação de ideias e planos.

A forma que este diálogo intencional irá assumir pode variar, dependendo da cultura das organizações. As empresas podem organizar almoços casuais em que pequenos grupos de mulheres conversam sobre as suas experiências, ou eventos formais de maior escala, com painéis de discussão e sessões abertas em que se debate como conseguir progressos. Reuniões regulares entre os líderes e as mulheres nas suas equipas pode ser uma forma efetiva de fazer com que as mulheres no seu escritório se sintam reconhecidas durante todo o ano.

Naturalmente, criar um local de trabalho diverso e inclusivo vai para além do género, mas ainda assim muitas mulheres vêm o género como um obstáculo à progressão da carreira. É preciso que haja uma mudança significativa, não apenas para criar condições equitativas, como também uma cultura em que todos os colegas possam olhar para além do género e utilizar talentos e qualificações para formar equipas vencedoras e conseguir o crescimento do negócio. Como líderes de negócios, devemos desempenhar um papel ativo na criação de uma cultura mais inclusiva e cujos líderes sejam formados dentro dela.