As atitudes vencedoras de cada geração

Quais os valores, ambições e pontos fortes dos Baby Boomers, da Geração X e dos Millennials? Como convivem no ambiente de trabalho, que conflitos podem surgir e como comunicar com cada geração?

A diversidade etária pode ser uma vantagem para a empresa, combinando os pontos fortes de cada geração.

“Estes miúdos de hoje têm tudo facilitado”, “Isto no meu tempo não era assim!”. Se já deu por si a dizer frases como estas para, no segundo seguinte, ficar alarmada consigo própria e pensar: “O que está a acontecer comigo? Desde quando me transformei no Velho do Restelo?”, pois… bem-vinda ao clube. E uma das coisas mais caricatas é que algumas das pessoas que mais tecem este tipo de considerações ainda não chegaram aos 40 anos — ou só atravessaram essa fronteira etária há pouco tempo — o que, à partida, não lhes daria propriamente o distanciamento moral de um Matusalém.

Os confrontos de gerações não são propriamente uma novidade; toda a vida tivemos que lidar com eles em casa e no trabalho. Mas, nos últimos anos, gestores e especialistas em recursos humanos têm estudado bastante a relação e convivência entre as três gerações de empregados que hoje integram a sua força laboral. Afinal, os seus valores, ambições, atitudes perante a carreira e a organização são muito diferentes.

Antiguidade já não é um posto, no que toca à promoção: os colaboradores mais velhos sentem-se frustrados ao perceberem que são ultrapassados pelos colegas mais jovens, à medida que as aptidões digitais vão sendo mais importantes nas empresas.

Desafios geracionais no trabalho

Numa era em que os países do Ocidente se confrontam com o facto de haver menos gente jovem a engrossar as fileiras da população ativa, e em que as empresas têm mesmo que se dinamizar em termos tecnológicos, contar com colaboradores que sejam “nativos” da geração digital, como os millennials, apresenta-se como uma mais-valia para as organizações. “Os empregadores convenceram-se de que se inicia um período de carência e que o melhor talento tem de ser ganho a qualquer custo”, pode ler-se num artigo do The Economist sobre este tema. “Mas, à medida que as empresas procuram promover cada vez mais com base na meritocracia, os funcionários mais velhos descobrem, consternados, que os anos de casa já não lhes dão vantagem e que, à medida que as aptidões digitais vão sendo mais importantes, os empregados jovens os ultrapassam a grande velocidade.”

Talvez por isso a geração nascida até meados dos anos 60, os ‘baby boomers’, seja tão crítica em relação aos seus jovens colegas. Mas a Geração X — que nasceu entre meados dos anos 60 e 1980 — também “está farta de estar entalada entre os colegas mais velhos, que recusam reformar-se, e os mais novos, que são muito mais bem tratados do que eles alguma vez foram”, diz àquela publicação Marian Salzman, diretora da Havas PR.

As diferenças entre gerações podem afetar áreas vitais da empresa como o recrutamento, constituição de equipas, motivação, produtividade, ou influenciar negativamente a captação e retenção de novos talentos.

Para além disto, há que ter em conta o fator comunicação entre funcionários, que pode variar bastante em cada uma destas faixas etárias. “Cada geração tem atitudes, comportamentos, expectativas, hábitos e ‘gatilhos’ motivacionais diferentes. Aprender a comunicar com cada uma delas pode eliminar muitos confrontos e mal-entendidos no ambiente de trabalho e no mundo dos negócios”, segundo Greg Hammill, diretor da Silberman School of Business da Fairleigh Dickinson University, nos Estados Unidos, e perito em gestão de recursos humanos. Neste aspeto, as diferenças geracionais podem afetar áreas vitais da empresa como o recrutamento, constituição de equipas, capacidade de lidar com a mudança, motivação, produtividade, ou dificultar a captação e retenção de novos talentos.

Retrato-robot de 3 gerações

No seu trabalho ‘Generational Differences in the Workplace’, a investigadora Anick Tolbize, da Universidade do Minnesota, nos EUA, dá um retrato fiel das três gerações de trabalhadores que atualmente coexistem nas organizações norte-americanas.

– Baby Boomers: Nascidos no pós-guerra, entre 1946 e 1964, assistiram e foram muitas vezes atores num mundo em rápida mudança social: testemunharam guerras — a do Vietname, nos EUA; a Colonial em Portugal —, revoluções políticas e sociais como o maio de 68, a luta pelos direitos civis. Mas também são eles os primeiros workaholics, os que acreditam que o sacrifício pessoal e trabalho árduo são o preço a pagar pelo sucesso. Competitivos e geralmente mais individualistas, são adeptos de uma escalada passo a passo da hierarquia da empresa, feita promoção a promoção. São geralmente muito produtivos, determinados e eficazes a completar tarefas, podendo por isso sentir-se insultados quando lhes está constantemente a ser pedido feedback sobre o andamento do trabalho. Dão muito valor a chefias que reconhecem o seu esforço e os resultados conseguidos, bem como à estabilidade laboral. Mas podem ser menos adaptáveis face a contextos de mudança rápida e, sobretudos às novas tecnologias, a que tendem a resistir, muitas vezes. São normalmente mais reservados do que as gerações seguintes.

Geração X – O termo foi cunhado por um dos maiores êxitos do escritor Douglas Coupland. Nasceram entre 1965 (alguns alguns autores alargam o período para 1963) e 1980. Desde que entraram no mercado de trabalho têm assistido a mudanças nas estruturas empresariais, a uma menor segurança laboral e financeira do que seus pais e sentiram rapidamente na pele que não existem empregos para a vida. Muitos são filhos de pais divorciados. Talvez por isso sejam tidos como mais adaptáveis à mudança e classificados como mais independentes e empreendedores que a geração anterior, menos subservientes e mais contestatários quanto a estruturas hierárquicas autoritárias. Cresceram num mundo em que as novas tecnologias e ciências da computação começavam a dar os primeiros passos, por isso valorizam a aprendizagem de novas aptidões nessas áreas, apesar de não as dominarem de uma forma tão instintiva como os millennials. Preferem trabalhos mais criativos e de onde retirem mais satisfação pessoal. Foram os grandes responsáveis por se começar a falar num maior equilíbrio entre a vida pessoal e profissional e que há vida além do trabalho.

Millennials — A maior parte dos autores classificam-nos como pessoas nascidas entre 1981 e 2000, distinguindo nela, muitas vezes, a geração Y da geração Z (jovens nascidos depois de 1994/95). Cresceram num mundo de rápido e constante avanço tecnológico, com acesso a computadores e telemóveis praticamente desde que davam os primeiros passos. Por isso, são altamente intuitivos na aprendizagem e uso de novos softwares e tecnologias. São normalmente descritos como uma geração mais otimista, adaptável à mudança e adepta de uma maior diversidade no local de trabalho. Muito graças às aptidões tecnológicas, também são tidos como multitaskers natos. São a geração com maior percentagem de formação académica, procurando um maior equilíbrio entre a vida pessoal e laboral. Têm forte inclinação para o empreendedorismo.

Um estudo de 2016, da Accenture, mostra que apenas 1 em cada 7 recém-licenciados norte-americanos estão interessados em trabalhar numa grande empresa; 51% dos que já estão empregados, sentem-se subaproveitados nas atuais funções.

Uma das visões que mais de perto acompanha as expectativas dos recém-licenciados deste grupo etário face a condições de emprego, futuro da carreira e formação é feito pela Accenture anualmente, desde 2013, nos Estados Unidos, Reino Unido e Alemanha: o Accenture Strategy College Graduate Employment Study. O inquérito mostra que estes jovens escolheram a sua área de formação académica motivados pela paixão, mas tendo muito em conta as oportunidades de emprego disponíveis. Uma das conclusões mais interessantes do inquérito de 2016 mostra que a nova geração parece menos interessada em trabalhar em grandes empresas do que as anteriores — apenas 14% nos EUA e 24% no Reino Unido — e estão interessados em trabalhar para organizações com um ambiente social positivo e motivador (74%). Além disso, 51% sentem que estão subaproveitados nos atuais empregos, ou em cargos mais baixos do que a sua formação lhes deveria garantir, número que tem vindo a crescer gradualmente desde 2013. Esta desilusão leva-os a procurar experiências de trabalho que tenham mais em conta as suas paixões e interesses individuais.

Pontos fortes em cada idade
Baby Boomers: São considerados como trabalhadores árduos e produtivos, bons na contenção de custos e abertos a serem mentores das gerações mais novas.
Geração X: Revelam grande adaptabilidade, são bons a resolver problemas, eficientes a gerar receitas, empreendedores, colaborativos.
Millennials: multitaskers com grande à vontade tecnológico, vontade em aprender com mentores que os inspirem; empreendedores, abertos à mudança e diversidade, ótimos a aproveitar as redes sociais para promover a sua carreira ou o negócio.

Como conseguir uma comunicação mais eficaz entre eles?

Os desafios a um relacionamento harmonioso entre gerações até podem ser grandes, mas as organizações têm muito mais a ganhar se estabelecerem estratégias que promovam um maior diálogo entre elas, aproveitando os melhores valores de cada uma.

Entenda como comunicar; estabeleça uma estratégia. Seja no que respeita a dar ou receber feedback sobre trabalho, receber diretrizes ou a gerir expetativas de carreira. “No início de cada formação de equipas de trabalho, um líder eficaz pode considerar ter algum tempo para perceber como cada um dos membros da equipa quer comunicar”, aconselha Greg Hammil. As gerações Y e Z, nascidas no advento do digital estão habituadas a reuniões por videoconferência e a usarem as plataformas online e digitais na sua comunicação em ambiente de trabalho, mas também valorizam a importância do contacto humano nas relações laborais, sobretudo no que toca a terem feedback e formação. No estudo ‘Generation Z Rising’, feito pela Accenture este ano, 42% dos jovens inquiridos, recém-formados que acabaram de entrar no mercado de trabalho, dizem preferir reuniões presenciais a outra formas de comunicação.

— Crie equipas de projeto mais diversificadas. Para projetos de trabalho específicos pode ser útil ter elementos de cada uma destas gerações. As diferentes aptidões poderão complementar-se e as visões serão de certo mais abrangentes, beneficiando processos de inovação e de solução de problemas.

Programas de mentoria são uma boa forma de aproximar gerações. Mas os programas de co-mentoria ainda são mais interessantes no estreitar de relações, beneficiando colaboradores de várias idades. Por exemplo: enquanto os mais velhos podem passar experiência pessoal e conhecimentos essenciais sobre a indústria e o negócio, os millennials podem ajudar os colegas em questões como o domínio de novas tecnologias  ou partilhar perspectivas mais criativas e frescas.

Crie um conselho multigeracional informal com representantes de cada um destes grupos etários, de diferentes departamentos e com formações diferentes, a quem pode recorrer para se aconselhar ou pedir opinião em diversas áreas, aconselha a consultora Lindsey Pollack num artigo para a Forbes. As empresas e os gestores podem beneficiar deste tipo de grupo em várias situações, seja para pedirem opinião sobre um produto ou campanha que vai ser lançada, ou entender a dinâmica de um grupo de trabalho de modo a torná-lo mais eficiente. Mas os colaboradores que não são chefias também podem escolher o seu próprio conjunto multinacional de “consultores”, que podem ajudar, por exemplo, em questões de evolução de carreira.