A cruzada de Sara Falcão Casaca
pela paridade

A professora universitária e investigadora lançou o projeto Break Even que promove a igualdade de géneros nas empresas, combate as diferenças salariais e quer aumentar o número de mulheres em lugares de topo nos conselhos de administração.

Sara Falcão Casaca

Alguns dos obstáculos à paridade nas empresas não são visíveis, diz Sara Falcão Casaca, a socióloga e investigadora do ISEG, que integra atualmente o Grupo Técnico-Científico do Conselho Consultivo da CIG – Comissão para a Cidadania e Igualdade de Género. Dentro de algum tempo estará em condições de lançar um guia para a redução das assimetrias salariais entre mulheres e homens e um outro de apoio à promoção de uma representação equilibrada dos géneros em lugares de decisão das empresas. Um trabalho que esta professora universitária já iniciou com o seu projeto de igualdade, o Break Even.

Não há boas práticas para a igualdade de género em Portugal?
É preciso uma abordagem compreensiva, integrada, sistémica, de boas práticas que sejam alicerçadas numa visão estratégica da empresa, em políticas de gestão de recursos humanos, numa organização do trabalho que seja coerente. Acho que é esta coerência que é preciso conferir, porque boas práticas isoladas nós vamos conhecendo.

É a falta de atenção ao tema que tem atrasado a implementação de medidas?
Grande parte dos obstáculos à igualdade das mulheres e dos homens não é visível. É preciso começar por destacar a importância do problema, que tem vivido muito escondido, e desmontar estereótipos.

As principais barreiras à progressão feminina são subtis e invisíveis, como as reuniões marcadas para as 18 horas

Onde estão os obstáculos invisíveis?
As mulheres têm um percurso muito mais difícil que as obriga a ultrapassar barreiras e mecanismos de discriminação indireta. Porque as principais barreiras à progressão feminina são subtis e invisíveis. Por que são as reuniões sistematicamente marcadas para depois das 17h30 ou 18 horas? É um exemplo de uma prática profundamente enraizada nas organizações. Sejam elas públicas ou privadas.

E a questão do mérito?
Fala-se muito do mérito, mas o mérito é uma ideologia. Se pedirmos a alguém que está no topo de uma organização que defina mérito ou defina uma pessoa competente, verá que ela entra por critérios fortemente subjetivos e que se chega rapidamente ao ideal de trabalhador isento de responsabilidades familiares, que não tem outras prioridades e outros tempos, que está totalmente dedicado à esfera profissional. Há um enviesamento na forma como se concebe o mérito e a competência e isso infuencia muito a avaliação de desempenho.

A esperança é que o modelo tradicional já não sirva a muitos homens, que também valorizam a vida familiar

Para se chegar ao topo é necessário ter disponibiidade?
Verifiquei que para se chegar ao topo das organizações é fundamental ter experiência de gestão internacional. No mundo inteiro é assim, até pelo capital social que isso gera. Mas em vinte mulheres inquiridas para um estudo que realizei, apenas três tinham uma relação de intimidade estável e tinham crianças. Isto tem a ver com o papel social que é esperado das mulheres e com a forma como mulheres e homens priorizam a carreira. Nós não temos modelos organizacionais de trabalho que sejam inclusivos de quem tem responsabilidades familiares. A esperança é que o modelo muito androcêntrico, muito tradicional, já não sirva a muitos homens, que também valorizam a vida familiar e já não queiram só a carreira.

O projeto Break Even pode ajudar e muito…
Queremos promover a igualdade entre mulheres e homens em geral mas temos dois objetivos em particular: aumentar o número de mulheres em lugares estratégicos de decisão, de chefia, e de lugares de topo nos conselhos de administração. E combater as discriminações salariais. Vamos aplicar este plano à medida de cada empresa e dar formação para a igualdade. Em Abril de 2016 esperamos que cada uma destas empresas tenha um manual de boas práticas para aplicar internamente e poder disseminar por outras empresas. Porque é este o objetivo do EEA Grants.

O QUE É O PROJETO BREAK EVEN

É um projeto de igualdade de géneros nas empresas (Break Even – Promoting Gender Equality In Business) promovido pelo ISEG (Instituto Superior de Economia e Gestão), onde Sara Falcão Casaca lecciona, e com parcerias com o CESIS (Centro de Estudos para a Intervenção Social), o CIEG (Centro Interdisciplinar de Estudos de Género) do ISCSP (Instituto Superior de Ciências Sociais e Políticas) e o Center for Gender Research da Universidade de Oslo. É um projeto apoiado pelo mecanismo financeiro EEA Grants através do programa de Integração da Igualdade de Género e Promoção do Equilíbrio entre o Trabalho e a Vida Privada.

A questão das quotas está na ordem do dia…
A partir de 2011 alguns países europeus implementaram medidas mais vinculativas e os resultados estão a ser outros. Itália tinha 6% de mulheres nos conselhos de administração e agora tem 24%, quando a média da União Europeia é de 20%. Mas em Portugal é assustador o que falta fazer nesta área. Globalmente, onde menos se tem progredido é na tomada de decisão de participação das mulheres na esfera económica e nos órgãos de decisão.

O debate político demora a chegar às empresas?
Só agora o tema começa a ser equacionado. As empresas não gostam de quotas porque sentem que elas são uma intromissão externa, legislativa, na sua gestão. Depois, os responsáveis políticos também têm tido outras prioridades. Veremos o que a Senhora Secretária de Estado Teresa Morais consegue com o compromisso recentemente assinado com algumas empresas do PSI 20. Mas também na política as mulheres, em geral, permanecem afastadas (salvo algumas exceções que a comunicação social muitas vezes enfatiza para anunciar o fim das desigualdades de género). Não são sequer ainda um terço na Assembleia da República (2011: 26,5), na Madeira, na Assembleia Regional são apenas 19% (eleição de 2011), nos Açores o número é semelhante ao do continente. Apenas para o Parlamento Europeu a representação feminina portuguesa passou o limite de 36,4% (dados de 2009). De resto, no Conselho de Estado: 2 mulheres em 19 membros. No Conselho Superior do Ministério Público: 4 em 19 (21,1). Supremo Tribunal de Justiça: 6 em 60 (10%). Até no Comissão Nacional de Eleições são 18 em 61 elementos (29,5). A ausência das mulheres nos espaços de debate e opinião pública portuguesa é muito notória e enquanto as mulheres não tiverem acesso à voz pública a nossa democracia estará sempre incompleta e ferida.

AS VÁRIAS FRENTES DA PARIDADE

Este é um desafio que se coloca em todas as dimensões de uma empresa:

  1. no emprego e remunerações
  2. na tomada de decisões e na liderança
  3. no acesso a oportunidades de formação
  4. na avaliação do desempenho e gestão de carreiras
  5. na articulação da vida profissional, pessoal e familiar
  6. na rentabilidade e sustentabilidade da empresa

Há quanto tempo está o projeto Break Even a decorrer?
O projeto arrancou em 2014 com o propósito de envolver sete empresas, duas do setor empresarial do estado, duas cotadas em bolsa, duas do setor hoteleiro (área que em Portugal tem um gap salarial em desfavor das mulheres acima da média) e outras empresas privadas. O nosso propósito é apoiar o desenvolvimento de um plano para a igualdade recorrendo à metodologia investigação-ação, ou seja, entramos nas empresas, fazemos um diagnóstico e propomos a metodologia. Iremos lançar uns guias de orientação para divulgar junto de outras empresas.

As pessoas não estão despertas para esta questão. Não têm a noção do gap salarial entre mulheres e homens

Que vantagens traz a igualdade de género para as empresas?
Muitas. A captação de talentos (as mulheres em Portugal são a maioria das pessoas diplomadas e com graus académicos de mestrado e de doutoramento), a retenção e fidelização dos melhores recursos, e as idênticas oportunidades de desenvolvimento profissional. No ensino superior, em 2011-2012 59,2% das licenciaturas são femininas, assim como 65,% dos mestrados e 56,3% dos doutoramentos.

Qual foi a disparidade que mais a chocou?
Ao analisar a situção de mulheres e homens no mercado de trabalho dei conta de que as desigualdades eram de um domínio oculto, pouco explorado na sociedade portuguesa. As pessoas não estão despertas para estas questões, não têm noção do gap salarial entre mulheres e homens, por exemplo.

Falta muito tempo para a paridade de géneros?
Em Portugal faltarão 41 anos. Só em 2054, o que ultrapassa a esperança de vida de muitas de nós.

AS EMPRESAS ÂNCORA DO PROJETO BREAK EVEN

As empresas que se uniram ao projeto com o propósito de criar metas e disseminar o resultado final por outras.

  1. Imprensa Nacional Casa da Moeda
  2. Administração do Porto de Lisboa
  3. CTT
  4. Lisgráfica
  5. Grupo Pestana
  6. Grupo Dorisol
  7. L’Oréal