“Sê a mudança que queres ver no mundo”, diz a velha máxima. Todas temos um papel na transformação da sociedade de modo a que falar de liderança feminina não seja notícia pela raridade, as mulheres estejam mais representadas em diferentes carreiras e funções e problemas como o gap salarial entre géneros seja coisa do passado. A boa notícia é que não é preciso CEO de uma grande empresa, estar envolvida na política ou ser uma celebridade mundialmente reconhecida para causar impacto. Cada uma de nós pode ser ativista à sua maneira, através do trabalho que faz, do seu talento pessoal ou tendo uma voz ativa na sociedade. Qualquer que seja o seu “superpoder”, use-o no dia a dia. Aqui ficam algumas ideias.
O primeiro passo é o autoconhecimento
Antes mais, é preciso fazer um processo introspectivo sobre quem somos, como planeamos moldar o nosso caminho e desafiar as normas de género em que querem encaixotar-nos. Ou como disse Michelle Obama em conversa com Oprah Winfrey: “Digo sempre às mulheres de quem sou mentora, bem como às minhas filhas, que o nosso primeiro dever na vida, enquanto mulheres, é conhecermo-nos bem. Somos postas numa caixinha confinada, mas se vivermos segundo essa definição limitada, perdemos muito daquilo que somos.”
Desafie as normas de género e partilhe exemplos inspiradores
Continuam a existir muitos estereótipos e preconceitos quanto à forma como os papéis de género, masculinos e femininos, são veiculados. Mas a verdade é que eles não irão desaparecer do dia para a noite. As gerações mais jovens já começaram a descartar muitos desses conceitos por, nitidamente, não se reverem neles e as mais velhas devem seguir-lhes o caminho. Cada história partilhada de uma mulher empreendedora, de uma cientista, de uma líder comunitária, ou de um homem que escolheu ser o cuidador principal dos filhos, desafia esses padrões cristalizados e passa a mensagem de que existem alternativas que podem ajudar a inspirar outras pessoas. Partilhe as histórias que a inspiram a si, escreva sobre elas, eduque as suas filhas e as suas irmãs mais novas no caminho da diversidade, para poderem ser aquilo que quiserem.
Faça as perguntas que importam
A mudança tem de começar em casa — ou na empresa em que trabalhamos. Se a sua organização está interessada em seguir na direção de uma maior diversidade de género, é preciso fazer quatro perguntas essenciais. Quantas mulheres emprega? Qual a percentagem feminina em cargos executivos ou de gestão de topo? O que pode ser feito para recrutar mais talento feminino? Há verdadeira equidade salarial entre homens e mulheres? Só a resposta franca a estas questões poderá levar a um processo transparente de mudança.
Encoraje outras mulheres a darem o salto
Muitas mulheres não são o salto na carreira por acharem que não têm as qualificações ou competências necessárias para ascender. Ou que não vão ser capazes de conjugar a vida familiar com a maior exigência de um cargo acima daquele em que estão. O facto de existir uma voz, feminina ou masculina, que as encoraje a arriscar e a concorrerem a uma promoção pode fazer toda a diferença. Mas também são precisas vozes que dêem feedback sobre os pontos positivos e aqueles que ainda precisam de ser melhorados, que sugira formação suplementar para ascender profissionalmente, que possa estabelecer-se como mentora.
Quem nunca ouviu que as mulheres são muito competitivas entre si e que não gostam de se ajudar mutuamente? Além de, em grande parte, ser um mito pensar que as mulheres o fazem mais do que os homens, é um mito que, repetido à exaustão, acaba por se tornar numa espécie de profecia autorrealizada. Se estivermos plenamente convencidas disto, mais dificuldade teremos em pedir conselhos ou apoio a outras mulheres, ou aceitar o seu feedback e ajuda.
No entanto, o fenómeno da “abelha rainha” também tem que acabar, como observa a presidente da Ellevate Network, Sallie Krawcheck. O termo refere-se a mulheres em cargos de gestão de topo, onde chegaram sem a ajuda de programas ou políticas especiais de inclusão, e que tendem a ver outras profissionais mais jovens como competição, preferindo ser mentoras de um homem do que de uma mulher. Num cenário global em que cada vez mais mulheres famosas, como Sheryl Sandberg ou Hillary Clinton, falam das estratégias necessárias para promover as carreiras e liderança femininas, e em que os investidores buscam start-ups que valorizem a diversidade (de género e não só) entre as suas fileiras, as “abelhas rainhas” têm os dias contados.
Demonstre que a diversidade compensa
Apesar de o número de mulheres à frente de organizações ter aumentado nos últimos anos, é preciso provar que o empoderamento feminino pode ser rentável para elas. As pesquisas parecem indicar que as empresas que apostam na diversidade de género para os seus cargos de liderança, alcançam melhores resultados em termos de performance.
Um estudo do Peterson Institute for International Economics, de 2016, citado pela Harvard Business Review, analisou cerca de 22 mil empresas em todo o mundo e concluiu que as organizações que passaram de uma equipa de gestão de topo sem mulheres a uma situação em que elas representam 30% dos cargos executivos, aumentaram a sua rentabilidade em cerca de 15%. Uma outra pesquisa, esta da Universidade de Maryland, demonstrou como a maior presença de mulheres na gestão de topo melhora a performance da empresa, sobretudo quando a estratégia da companhia está centrada na inovação. E, como indicam as conclusões de um outro estudo conjunto de cientistas alemães, belgas e holandeses citada pela BBC, isso é especialmente verdade em países com leis que promovem a igualdade de género e em culturas empresariais favoráveis à diversidade.
